CAPÍTULO
II
SUSTENTACIÓN
REFERENCIAL
En este rizoma, se presentan los
aspectos relacionados con la revisión de la literatura, conceptos, teorías,
experiencias previas e interpretaciones de los autores, en cuanto a los
referentes teóricos que sustentan y sirven de basamento a la presente
investigación.
Antecedentes
de la investigación.
Dado el hecho que buena parte del
problema anteriormente presentado estriba en la falta de teorías o postulados
sinergiales que permitan la comprensión del funcionamiento de la sinergia como
base para la optimación del hecho gerencial, se ha realizado una exhaustiva búsqueda
de elementos investigativos previos, que puedan ayudar a los autores en la
comprensión y planteamiento del tema, aprovechando las bondades de las
herramientas tecnológicas y la facilidades dadas por otras casas de estudio
para lograr el accesos a sus centros de investigación y de información, sin
embargo no se han ubicado estudios relacionados con la materia ni en
bibliotecas físicas ni virtuales, ni a nivel de pregrado como tampoco de
postgrado, habiendo realizado arqueo tanto en universidades latinoamericanas
como europeas, además de las venezolanas, este hecho en consecuencia, llevó a
los autores a declarar el presente estudio como exploratorio, tal como se
expresa en el rizoma III.
Bases
teóricas o referenciales
Postulados
Un postulado puede entenderse como una
proposición que se admite o se requiere su admisión, con la finalidad de hacer
posible una demostración o procedimiento cualquiera, al respecto, algunos
autores expresan diferentes acepciones.
Para Navarro, L. (2011)
Los postulados y los axiomas o nociones comunes son dos
series de propiedades de los objetos matemáticos que se acepta sin discusión.
No se diferencian mucho entre sí y en el texto no se explica por qué una
afirmación se considera axioma y no postulado, lo que tampoco debe extrañar
porque, como se ha dicho, Euclides enuncia y justifica, pero no explica nada.(P.
4)
Al igual que los postulados, las
nociones comunes o axiomas, son afirmaciones generalmente aceptadas como
válidas por todas las ciencias y cuyas evidencias permiten reconocerlas como
aceptables.
Navarro, L. (2004), expuso cinco
nociones de postulados, apoyado en lo expresado por Euclides, los cuales se
muestran a continuación:
1.
Cosas iguales a una tercera son
iguales entre sí.
2.
Si a cosas iguales se añaden cosas
iguales, los totales son iguales.
3.
Si de cosas iguales se quitan
cosas iguales, los restos son iguales.
4.
Las cosas que coinciden entre sí
son iguales entre sí.
5.
El todo es mayor que su parte.
En estas nociones comunes, cobra especial importancia la número cinco,
por aproximarse al criterio que desde el empirismo, ha sido utilizado como
concepto de sinergia.
A partir de la idea original del precitado autor, puede decirse que, los
postulados como las nociones comunes se admiten sin demostración, pero no son
tan evidentes, por eso se postulan, es decir se pide que se acepten. Por tanto y según el
contexto en cual se emplee, la palabra
postulado puede referir diversas cuestiones y según Babylon (2011), en su Diccionario de Filosofía, un postulado es:
Una proposición que no es evidente
por sí misma y que no tiene una aceptación universal. Por lo tanto, un
postulado se diferencia de un axioma, que es una proposición universalmente
admitida. La formulación clásica del concepto de postulado se encuentra en los Elementos de Euclides, para quien un postulado es una proposición fundamental de
un sistema deductivo que no es evidente por sí misma, pero que tampoco puede
ser demostrada.
Suelen ser las proposiciones iniciales de una ciencia determinada,
mientras que los axiomas son las proposiciones iniciales de un sistema
deductivo, a partir de las cuales pueden derivarse otras proposiciones.
Actualmente hay una creciente tendencia a emplear indistintamente axioma y
postulado.
Basados en lo expresado en Definición
ABC (2009), puede decirse que un postulado al momento de razonarse puede
presentar tres formas, por un lado a aquella proposición que es tomada como
base a la hora de formular un razonamiento o una demostración y cuya verdad es
admitida y aceptada por todos sin la necesidad de presentación de pruebas se la
conoce como postulado. En segunda instancia, como punto de partida a la hora de
la demostración de algún teorema que se halle dentro de un sistema axiomático, aunque,
el término puede adoptar el tipo de especulación, que aun teniendo el aspecto
de ser evidente se admite como falsa sin necesidad de someterlo a verificación.
Y en tercer término, puede ser considerado
como la opinión razonada que formará parte de una teoría, es decir a partir de
los razonamientos ulteriores de los postulados, puede formularse la teoría, la
cual para ser aceptada como tal, deberá someterse a las validaciones
correspondientes.
Finalmente se coteja el concepto de
postulado de la RAE (2011), el cual se muestra a continuación: (Del part. de
postular). 1. m. Proposición cuya verdad se admite sin
pruebas y que es necesaria para servir de base en ulteriores razonamientos.
Postulado
sinergial
Vistas las posturas anteriores, los
autores del presente trabajo, coinciden en señalar que en términos generales, un postulado es una afirmación con pretensión
de ser considerada como verdadera, aunque para ello necesitará de un proceso de
verificación, antes de ser considerada como tal y a partir de allí se
infiere que, un postulado sinergial es una proposición que no necesita ser
demostrada ni validada, sobre aspectos, que en criterio propio de los
investigadores, deben conformar el corpus teórico científico necesario, que
sirva de base, para lograr a través de estudios posteriores, acometidos por
otros investigadores, el desarrollo de una teoría sinergial que permita lograr
nuevos modelos de gestión, acordes a las demandas de la sociedad del futuro.
Estos postulados sinergiales han sido
creados a partir del proceso de las lecturas de diferentes autores, validadas
con base en la contraposición de posturas y la experiencia propia de los
autores, para, a partir de allí decosntruir lo conocido hasta ahora como
sinergia y reconstruirlo con base en la interacción de los factores
intervinientes en el hecho gerencial.
Hecho gerencial
Es preocupante ver como en la actualidad, muchos gerentes continúan
gestionando su accionar con base en la teoría clásica de la administración, con
la cual no se está en desacuerdo teóricamente, pero que hoy debe ser utilizada
como base para comprender la evolución del pensamiento administrativo, ya que
en opinión de los autores, no se debe seguir gestionando con esta brecha de 120
años. Una breve comparación dada por la evolución histórica de los estudios
antropológicos y administrativos permite definir tres edades de la ciencia
gerencial, tal como se muestra a continuación:
Cuadro 1. Evolución histórica de la
antropolgía y la administración
|
EDAD
|
PERSPECTIVA
|
ANTROPOLOGÍA
|
ADMINISTRACIÓN
|
|
1
|
Estudio de fenómenos parcelados
|
Morgan investiga un esquema de los orígenes y la
evolución de las civilizaciones (1877)
|
Taylor hace los primeros estudios de tiempo y
movimientos (1903)
Fayol formaliza los primeros principios de la
racionalización del trabajo (1916)
|
|
2
|
Estudio del sistema cerrado
|
Radcliffe – Brown estudia el comportamiento
social en sus formas institucionalizadas; la familia, la organización
política, etc. (1930) Antropología Social
|
Barnard estudia la influencia de la organización
empresarial sobre la administración (1948)
|
|
3
|
Estudio del sistema abierto
|
Kardiner y Linton estudian los fundamentos
culturales de la personalidad (1945)
Antropología psicológica
|
Forrester establece un modelo dinámico de las
relaciones entre la empresa y el medio ambiente (1961)
Chandler estudia las relaciones entre estructura y estrategia en la empresa (1962).
Porter explora las condiciones que favorecen la
competitividad (1990)
|
Fuente:
Morera Cruz, (2003)
De acuerdo a lo descrito por Morera
Cruz (2003) se puede mencionar como la evolución histórica de la Gerencia ha
pasado por tres grandes etapas desde los primeros pasos dados por Frederick
Taylor en la primera década de los 900 y paralelamente Henry Fayol en la década
de los 20, hasta llegar a Michael Porter en 1990 donde se explora las
condiciones que favorecen la competitividad de las naciones, a esta evolución
plasmada por Morera Cruz podemos fortalecerla con la descrita por Alvin Towfler
(1979) en su libro la Tercera Ola, donde se explica como la humanidad, por ende
la gerencia ha evolucionado en el tiempo, y visionaba que para esta época
post-postmodernista el desarrollo se sustentaría en la desmasificación,
descentralización y personalización de las estructuras basadas en la principal
fuente de Poder: El Conocimiento y la información.
En el mundo post postmodernista,
inmerso en un enfoque globalizado, globalizante y globalizador, la gerencia en
su función organizadora de los recursos, está en una perenne búsqueda de
cambio, en un continuo reinventar, innovar herramientas y/o modelos
gerenciales, que buscan ajustar la praxis administrativa gerencial y la
sociedad, en este mismo orden de ideas, donde los tiempos están determinados
por los retcambios, exige a las organizaciones y sus líderes una continua
revisión y adecuación a los mismos, para así poder sobrevivir en un nuevo
mercado competitivo de orden local o mundial en armonía con el medio ambiente.
En tales escenarios, el gerente post
postmodernista se ve en la necesidad de mantenerse vigente ante una exigente
demanda de cambios y retos, donde los procesos y actividades dentro de la
organización, como la planeación, organización, dirección y control, han de ser
vistos en sus formas más integrales pero insuficientes, para la búsqueda de las
mejores prácticas, que se orientan a profundizar su accionar, es por ello que
los autores de la presente investigación en búsqueda de esa profundización
incorporan a estas funciones, las de procura y gestión.
Tal como dice Roman et al (2009), apoyándose
en las ideas iniciales de Barroso (2005), “… hoy día estamos en plena
efervescencia de la gerencia del cambio (…) cambiar en un proceso integral,
expansivo y dinámico”. La gestión gerencial opera como un microsistema dentro
de un macro sistema, el cual es representado por la sociedad y sus demandas como
parte de un universo dinámico, ahora bien,
producto de la praxis, la gerencia está en los procesos y su permanente
replanteamiento, es decir, el concepto de tareas evoluciona continuamente.
La gerencia es vista y entendida por
los investigadores del presente estudio como un sistema abierto, donde el
producto se basa en un proceso de los insumos, los cuales se sustentan en
pilares de innovación, creatividad, responsabilidad social y estrategias de gestión.
Esta idea se fundamente en el planteamiento de Escalante (2009), donde establece
que la innovación es la supremacía de lo nuevo, un término que connota
originalidad y está asociado con la idea de creatividad, como factor
determinante para la generación de riquezas y lógicamente, con el éxito
económico de las empresas competitivas.
Por lo tanto, para quienes tienen la
responsabilidad de dirigir las organizaciones, se hace ingente, aceptar la
importancia que tienen el cambio y la innovación, para propiciar un nuevo mundo
gerencial, y al respecto, el precitado autor, establece que: “la innovación no
es el resultado de genios individuales, al contrario las innovaciones las
logran los equipos de personas y organizaciones que interactúan de forma
compleja”. (P. 47)
El hecho gerencial, constituye un
sistema formado por elementos internos que al interactuar logran fusionar y
activar las energías hacia el alcance de las metas y objetivos
organizacionales. Al decir de Roman, et al (2009), autores como Coulter y
Stephen (1999); George y Jones (1999); Schermerhorn (2002); Armstrong (2003);
Chiavenato (2000); Black y Porter (2002); Stoner et al (1995); Noe y Patrick
(1996); Certo (2001); Azuaje (2005); Ceja (1999), concuerdan en establecer que
los subprocesos que forman el proceso gerencial son: planear, organizar,
dirigir y controlar, a lo cual, los autores de la presente investigación, han
incorporado, basados en el conocimiento sobre la materia y en la experticia
dentro del área, tal como se refirió anteriormente, los subprocesos de procura
de recursos y la gestión, como función canalizadora y envolvente de los
procesos anteriormente referenciados y así, lograr la fusión armónica de los
mismos, construyendo de esta manera, el hecho Gerencial del siglo XXI.
Este hecho gerencial, además de incorporar la procura y la gestión como
partes integrales de las funciones que todo gerente debe cumplir, está
sustentado en otros tres pilares fundamentales, a saber: retcambio, sintergia y
la conformación de equipos de alto rendimiento.
Planificación
organizacional
Toda organización o empresa, sin
distingo de su misión o visión, está conformada por elementos y recursos que
ameritan ser organizados y planificados, con el fin de lograr alcanzar de
manera eficiente las metas y objetivos de la misma. Tal como lo define
Chiavenato (2009), “la planificación es la función administrativa que define
objetivos y decide sobre los recursos y tareas necesarios para alcanzarlos
adecuadamente” (p. 214)
Los gerentes que se consideren exitosos,
deben estar en capacidad de reconocer que las organizaciones operan y se
desarrollan en un contexto de variables e imponderables tanto en lo interno
como en lo externo, estas, al interactuar, afectan de alguna manera el logro de
las metas y objetivos organizacionales. Lo único constante es el cambio y este
se acelera cada vez con mayor intensidad, de forma tal que los gerentes para
responder a semejante realidad, precisan de poseer, entender, crear e innovar
herramientas flexibles y eficientes que permitan dar respuestas oportunas y
adecuadas a las necesidades organizacionales y de la sociedad.
Por otro lado Münch y García (2008),
establecen que la planeación “es la determinación de los objetivos, elección de
los recursos de acción para lograrlos como base en la investigación y
elaboración de un esquema detallado que habrá de realizarse en el futuro” (p.
65)
Parafraseando a Noe y Patrick (1996), se
tiene que la mayoría de gerentes y directores
reconocen que el proceso de planificación es de gran ayuda al aumento de la
racionalidad de las actividades organizacionales, mientras que, en el mismo
orden de ideas, Bateman y Snell (2004), establecen que la planeación “es el
proceso sistemático y consciente de tomar decisiones acerca de las metas y
actividades que un individuo, grupo, unidad u organización, perseguirán”
(p.130), o como establece (Münch y García, 2006, p.63) la planeación “consiste
en fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo los
principios que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones para
realizarlo, y la determinación de tiempo y numero necesarios para su
realización”.
En el análisis crítico-reflexivo que
los autores realizaron en la presente investigación establecen, que la
planeación es la función preeminente a todas las otras funciones
organizacionales y que sin ella el logro de los objetivos se hace meramente
imposible, por lo tanto un Gerente post-post modernista ha de ser un excelente
planificador, para de esta forma administrar de forma eficiente los recursos
organizacionales. El hecho de entender y comprender el entorno organizacional
tanto interno como externo, el reconocerse internamente y saber visualizar el
externo, permite estudiar y establecer estrategias y acciones que hagan lograr y
recorrer el camino trazado en la misión de la organización; definiendo los
procedimientos como, escoger tareas, programar cuando se han de ejecutar, y
visualizar los posibles escenarios para su eficaz ejecución.
Diferentes autores como Reyes Ponce
(2005), Mercado (2004) y Mintzberg (1997), concuerdan en opinar, que la
planeación está sustentada en cinco ejes fundamentales y en algunos principios
básicos que se han de cumplir, a saber: eficacia, eficiencia, equidad,
transparencia y sostenibilidad, y concluyendo que la planeación debe cumplir
con varios principios entre los cuales se cuentan: universalidad, continuidad,
factibilidad, concretización, permeabilidad y flexibilidad, entre otros. El
cumplimiento de estos hace que el gerente post-post modernista, entienda que
debe planear el futuro antes que el presente.
Al decir de Escalante (2009), el planear exige
al gerente y su gente no sólo ser visionarios estratégicos, sino ser profundos
conocedores de la organización y su entorno, entendiendo a la organización como
un sistema administrado, diseñado y operado para alcanzar un conjunto
específico de objetivos.
Gestión de Procura
La Procura es concebida por los autores de este estudio como una nueva
función que todo gerente debe realizar para alcanzar la máxima eficiencia
organizacional, entendiendo por procura, aquel proceso mediante el cual el
gerente, identifica las necesidades de la organización, que deben ser cubiertas
de manera efectiva a través de la adquisición de productos, servicios a
terceros o recursos.
Involucra el que se debe adquirir, dónde buscarlo y en qué cantidad para
finalmente adquirirlo. En la actualidad la procura, no solo se limita a proveer
los insumos necesarios para llevar adelante los procesos, en cuanto a
materiales y suministros se refiere, sino que está dirigida, a la provisión de
todo recurso o talento, que sea necesario para el cumplimiento cabal de lo
planificado, en tanto y cuanto se amerite, sea este, material, económico o humano.
Para Bello, Bracho y Domínguez (2008),
Gestión de la procura (adquisiciones) en proyectos: describe los procesos requeridos para
adquirir bienes y servicios (productos) desde fuera de la organización
ejecutante del proyecto. … incluye los procesos de
gestión del contrato y de control de cambios necesarios para administrar
contratos u órdenes de compra emitidas por miembros autorizados del equipo del
proyecto, también incluye la administración de cualquier contrato emitido por una
organización externa (el comprador) que esté adquiriendo el proyecto a la
organización ejecutante (el vendedor), y la administración de las obligaciones
contractuales que corresponden al equipo del proyecto en virtud del contrato.
(p20)
La gestión de procura incluye: planificación de la necesidad de
adquisición, especificación de los requerimientos, licitación para la obtención
de cotizaciones, ofertas y propuestas según corresponda, selección de los mejores proveedores,
administración y cierres de contrato. La gestión de procura es vista desde la
perspectiva de la relación comprador-vendedor, y podrá existir a diferentes
niveles dentro de la organización.
Planificación de la Procura
En el nuevo modelo de gestión se entiende como planificación de la procura
al proceso de identificar las necesidades de adquisición de productos,
materiales y/o servicios de terceros; involucra la toma de decisión de adquirir
o no lo necesitado, que adquirir, cuanto adquirir y a quien comprar, para
finalmente decidir cuándo hacerlo. De lo anterior se desprende “El Plan de
Procura”, el cual contemplará todos los pasos desde la solicitud de
requerimiento y especificación de las necesidades hasta el cierre de los
contratos.
Organización empresarial
La palabra
organización tiene tres acepciones; la primera, etimológicamente, proviene del
griego organon que significa instrumento; segundo: como una entidad o grupo
social; y tercero como un proceso
El nuevo modelo gerencial conlleva a una visión
diferente de los enfoques tradicionales de la organización del trabajo, el
Gerente nuevo debe cuestionar y reevaluar constantemente en búsqueda de diseños
estructurales que den respuesta a las nuevas exigencias empresariales, que
faciliten el trabajo, que se haga con eficiencia, pero que a la misma vez tenga
la suficiente flexibilidad para lograr el éxito en las organizaciones
cambiantes y dinámicas de hoy. Para Robbins (2005), organización se define como
“el proceso de crear la estructura de una Organización” (p.234), mientras que
para Stoner et al (2006):
… es el proceso gerencial de la Organización que
implica tomar decisiones para crear un marco estable y comprensible en el cual
puedan trabajar unidos para alcanzar las metas de la Organización, de tal
manera que las empresas puedan durar desde el presente hasta bien entrado el
futuro. (p.344)
Reyes Ponce (2005) la define como “la
estructuración técnica de la relación que debe existir entre las funciones, niveles
ya actividades de los elementos materiales y humanos de la organización social,
con el fin de lograr la máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos
señalados” (p.214), en tanto Terry citado por Reyes Ponce (Ob.cit.) la define
como “el arreglo de las funciones que se estiman necesarias para lograr el
objetivo y una indicación de la autoridad y responsabilidad asignadas a las
personas que tienen a su cargo la ejecución de las funciones respectivas”
(p.212)
Los autores de la presente investigación,
entienden como organización gerencial, la función que debe cumplir el gerente,
al relacionar todos los insumos necesarios de forma coherente, para lograr un
proceso eficiente y así, alcanzar las metas y objetivos trazados por la
Institución, para ello y parafraseando a Robbins (2005) el gerente debe
sustentar el diseño organizacional en seis elementos claves:
1.
Especialización
del trabajo,
2.
Departamentalización,
3.
Cadena de
Mando,
4.
Amplitud de
control,
5.
Centralización
y descentralización,
6.
Formalización.
Siguiendo con la idea original de Stoner et al (Ob.
Cit.), se debe tomar en cuenta previa a la organización, el conocimiento
profundo de las metas y planes estratégicos para alcanzarlas, así como la
capacidad de ejecución de la misma, para ello se debe:
·
Dividir la
carga de trabajo en tareas,
·
Combinar las
tareas en forma lógica y eficiente,
·
Especificar
quien depende de quién para realizar las tareas,
·
Establecer
mecanismos para integrar las actividades de los departamentos en un todo
congruente.
La organización tiene gran
importancia dentro del hecho gerencial del siglo XXI porque:
·
Es de carácter continuo (expresión, contracción, nuevos
productos).
·
Es un medio que establece la mejor manera de alcanzar los
objetivos.
·
Suministra los métodos para que se puedan desempeñar las
actividades eficientemente, con el mínimo de esfuerzo.
·
Evita lentitud e ineficiencia.
·
Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos, al
determinar las funciones y responsabilidades.
·
La estructura debe reflejar los objetivos y los planes de
la empresa, la autoridad y su ambiente.
Parafraseando la
idea original de Reyes Ponce (Ob. cit.), la organización debe cumplir con cinco
principios básicos:
1.
Del objetivo: todas las actividades establecidas en la
organización deben estar relacionadas con los objetivos y propósitos de la
empresa. La existencia de un puesto sólo es justificable si sirve para alcanzar
los objetivos establecidos y no se deben hacer gastos innecesarios en puestos
que no contribuyen en nada a lograr los objetivos.
2.
Especialización: el trabajo de una persona debe
limitarse, hasta donde sea posible, a la realización de una sola actividad. El
trabajo se llevará a cabo más fácilmente si se subdivide en actividades
claramente relacionadas y delimitadas. Mientras más específico y menor sea el
campo de acción de un individuo, mayor será su eficiencia y destreza.
3.
Paridad de autoridad y responsabilidad: esto se refiere a
que a cada grado de responsabilidad debe corresponder al grado de autoridad
necesario para cumplir dicha responsabilidad. Por ejemplo, no se le puede hacer
responsable de un trabajo a una persona, sino se le otorga la autoridad para
poder realizarlo; y de igual manera, no se le puede dar autoridad a un
empleado, sobre determinado trabajo, sino se le hace responsable por los resultados.
4.
Unidad de mando:
Este principio establece que al determinar un centro de autoridad y
decisión para cada función, debe asignarse un solo jefe; y los subordinados no
deberán reportar más de un superior porque si el empleado recibe órdenes de más
de un solo jefe, esto solo le ocasionara confusión, ineficiencia y fuga de
responsabilidad.
5.
Dirección y control: Debe haber un límite en cuanto al
número de colaboradores que deben reportar a un ejecutivo, de manera que éste
pueda realizar sus funciones con eficiencia. Un gerente no debe ejercer
autoridad directa sobre una gran cantidad de supervisados, con el fin de
asegurar que no esté sobrecargado y pueda, en determinado momento, desatender
funciones de mayor importancia.
Por último
Robbins (Ob.cit), describe dos tipos de organizaciones, a saber:
Organización mecanicista:
con una estructura rígida y controlada, alto grado de especialización y
departamentalización rígida.
Organización
orgánica: con estructura adaptable y flexible, división del trabajo no estandarizada,
empleados muy capacitados y empoderados, funciona con equipos de trabajo.
Los Autores,
comparten que esta segunda acepción, describen con gran aceptación a las
organizaciones del siglo XXI, como lo refiere Hesselbein et al (2006) “las organizaciones
del futuro, al igual que las de hoy en día, trabajaran en un entorno
empresarial incierto, enormemente competitivo y complicado. Su rentabilidad
dependerá de los esfuerzos de un plantilla cada vez más diversa y organizada”
(p.402)
Dirección Organizacional
La función de dirección dentro de las
organizaciones del siglo XXI va directamente y estrechamente relacionada con la
personalidad de quien dirige la función en sí, es por ello que se debe entender
al “Directivo” como una variable estratégica de cambio en el cual descansa el
logro de los objetivos y metas empresariales, de allí que resulta prioritario
tal como lo expresa Parra Luna
(1997:217), comenzar por inventariar las necesidades de formación de los
principales y máximos responsables de la empresa, comenzando por la propia idea
que se tiene de la organización, el estilo de liderazgo del Directivo, el cómo
aplica su conocimiento en la resolución de los conflictos y en la toma de
decisiones, de manera individual y colectiva, brindará una clara visión de cómo
se ejercerá la dirección.
Desde la perspectiva de Sun Tzu
(autocrática y vertical) pasando por Taylor y Fayol (gerencia vertical en
función de la rentabilidad) y la “Teoría Z” de William Ouchi (gerencia horizontal,
con una cultura organizacional armónica) hasta la actualidad, la concepción de
un liderazgo sustentado en el coaching sintergial y el empoderamiento de la
gestión directiva, se presenta de acuerdo a la revisión de la literatura
realizada, múltiples conceptos de dirección tales como los expresados por Román, de Pelekais y
Pelekais (2009):
La dirección
tercer paso fundamental del proceso gerencial, es la encargada de
operacionalizar los lineamientos establecidos en el proceso de la planificación
y estructurados en la etapa de la organización. La dirección sintetiza,
canaliza, los esfuerzos producidos en los pasos anteriores, de allí su
importancia, así como, el rol fundamental operativo dentro de la actividad
gerencial. (p.73).
Roman y otros (2009),
definen la dirección como “el proceso consistente en
influir en las personas para que contribuyan al cumplimiento de las metas
organizacionales y grupales”. (p. 37), igualmente
apoyando las ideas de Bateman y Snell (2001), afirma el autor que la dirección:
Es donde los gerentes efectivos saben conducir a otros hacia la unidad y
el éxito organizacional, interviniendo en este proceso componentes esenciales
tales como, liderazgo, la motivación con implicaciones para elevar el
desempeño, los equipos de trabajo y la comunicación. (p.37)
Para Münch y García (2008) la dirección es la etapa del proceso gerencial
en donde “se ejecutan los planes de con la estructura organizacional, mediante
la guía de los esfuerzos del grupo social a través de la motivación, la
comunicación y la supervisión”. (p. 160)
También puede encontrarse en la Real Academia de la Lengua Española
(RAE) la definición de dirección, como la acción y efecto de dirigir,
definiendo dirigir como, llevar rectamente algo hacia un término o lugar
señalado, gobernar, regir, dar reglas para el manejo de una dependencia,
empresa o pretensión.
Gestión Organizacional
Del latín gestĭo, el concepto de gestión según la R.A.E, hace referencia a la acción y al efecto de gestionar y/o de administrar. Gestionar es realizar diligencias conducentes al logro de un negocio o de un deseo
cualquiera. Administrar, por otra parte, consiste
en gobernar, dirigir, ordenar, disponer u organizar.
El término gestión,
por lo tanto, para los autores, implica al conjunto de trámites que se llevan a
cabo para resolver un asunto o concretar un proyecto. La gestión es también la dirección o
administración de una empresa o de un negocio.
Se pueden referir,
diferentes clasificaciones de la gestión: la gestión
social, que consiste en la construcción de
diversos espacios para la interacción social, la gestión
de proyectos, es la disciplina que se encarga de
organizar y de administrar los recursos de manera tal que se pueda concretar
todo el trabajo requerido por un proyecto dentro del tiempo y del presupuesto
definido, la gestión
del conocimiento (proveniente del inglés knowledge management), se trata
de la transferencia del conocimiento y de la experiencia existente entre los
miembros de una organización, por último, la gestión
ambiental, que comprende al conjunto de procesos dedicados al
manejo del sistema ambiental en base al desarrollo
sostenible. La gestión ambiental es la estrategia
a través de la cual se organizan las actividades entrópicas que afectan al ambiente,
con el objetivo de lograr una adecuada calidad de vida.
En el hecho
gerencial de la post postmodernidad, la función de gestión busca a través de las personas
(como directores institucionales, gerentes, productores, consultores y
expertos) mejorar la productividad y por ende la competitividad de las empresas
o negocios. La calidad en la gestión, no busca sólo hacer las cosas mejor, lo
más importante es hacer mejor las cosas correctas y en ese sentido es necesario
identificar los factores que influyen en el éxito o mejor resultado de la
gestión.
El nuevo milenio y el panorama
cambiante del mercado, sumado al aparecimiento y desarrollo de las tecnologías
de información y comunicaciones (TIC´s) ha hecho que las empresas tengan que
desenvolverse en un entorno cada vez más complejo. Por lo tanto la empresa post
postmoderna debe asumir el enorme desafío de modificar su gestión para competir
con éxito en el mercado. En relación a lo expresado, se puede decir que la mayor parte de las empresas se han
visto en la necesidad de abrazar una gestión de adaptación a los cambios y a
las nuevas circunstancias venideras.
El objetivo fundamental de la gestión
del empresario en opinión de los autores, permite mejorar la productividad,
sostenibilidad y competitividad, asegurando la viabilidad de la empresa en el
largo plazo.
Así mismo se pueden distinguir
diferentes tipos de gestión dentro del hecho gerencial del siglo XXI: gestión
organizacional o proceso administrativo, gestión de la tecnología de
información, gestión financiera, gestión de talento humanos, gestión de
operaciones y logística de abastecimiento y distribución, interpretando la
gestión como parte fundamental del hecho gerencial del siglo XXI, inmersa en una y cada una de las otras
funciones del mismo como lo son la planeación, procura, organización, dirección
y control.
El gerente del siglo XXI, debe tener
en cuenta, algunas de las pautas que a continuación se enuncian, para lograr
una gestión exitosa:
• A los clientes (internos
y externos) hay que cuidarlos y quererlos
• Lograr afianzarse en su
mercado
• Descubrir qué quiere su
cliente y satisfaga su demanda
• Orientar a su cliente a
obtener lo que espera
• Entregar siempre un valor
entregado
El éxito de una gestión empresarial
dependerá de muchos factores, sin embargo el Gerente, puede crear su propio
modelo según su gestión, adaptándose a sus habilidades empresariales y recursos
disponibles actuales y futuros.
Control Organizacional
Se entiende como control gerencial aquel proceso mediante el cual se
mide el progreso obtenido hacia el logro de un desempeño planeado, para así
poder aplicar los correctivos necesarios y asegurar el logro de los objetivos trazados
por la organización. Para Robbins (2005), es el proceso de monitorear las
actividades con el fin de asegurarse de que se realicen de acuerdo a lo
planificado y corregir todas las desviaciones significativas.
El control puede ser visto desde dos perspectivas una limitada, donde el
control se entiende como la verificación a posteriori de los resultados
alcanzados en procura de los objetivos planteados, donde la estandarización en
términos cuantitativos forman parte importante en la acción del control, y una
perspectiva amplia, donde se entiende al control como una actividad no solo de
la alta gerencia, sino de todos los niveles y miembros de la organización, y se
orienta el logro de los objetivos propuestos no solo en la visual cuantitativa
sino que se incluye la cualitativa, poniendo énfasis en los factores sociales y
culturales presentes en el contexto institucional
El control como función de la gerencia, aunque dentro de la descripción
del hecho gerencial esté en un último plano, está inmerso en cada fase del
proceso, de manera de poder detectar y mostrar cualquier desviación de lo
planificado en cuanto estas ocurran y proponer las acciones correctivas a
tiempo, evitando así el reproceso, es por ello que entenderemos como control en
la gerencia post post-modernista como el mecanismo mediante el cual se logra
diagnosticar y corregir a tiempo las desviaciones de los procesos, a través de
indicadores cuantitativos y cualitativos, dentro de un amplio contexto social y
cultural que permitan el logro de los objetivos organizacionales de forma
eficiente.
Ouchi, (1977), estableció tres niveles estratégicos con los cuales un
gerente puede lograr el control gerencial de la organización: control
burocrático, control de mercado y control de clanes. (p. 95)
Parafraseando a Ouchi se tiene que el Control Burocrático, incluye
normas, reglas y autoridad formal que guían el desempeño laboral, utiliza
elementos como: presupuestos, informes estadísticos, evaluaciones de desempeño,
en él se encuentran tres enfoques:
- Control Preliminar: también se conoce como control “previo”, es aquel
que se da antes de que se inicie el proceso, comprende políticas,
procedimientos y reglas con la finalidad que garantice el desarrollo del
objetivo planteado. Para su logro se amerita de información oportuna.
- Control Concurrente: es que se debe realizar mientras se van llevando a
cabos los planes organizacionales, en el encontraremos la dirección,
supervisión y ajustes de actividades mientras se van realizando.
- Control de realimentación: conocido como control “posterior”, es aquel
que se aplica después del hecho, se hace uso de la información recopilada y de
las evaluaciones de desempeño, en ella es de suma importancia el just in time
de la información, ya que sin ella no se podrían hacer los correctivos
necesarios.
El Gerente a este nivel cuenta con el denominado: “Ciclo del Control”,
que le permite detectar y corregir algunas fallas que se puedan presentar
durante la ejecución de las actividades programadas y planeadas, y también se
puede ir midiendo el progreso obtenido, en este ciclo de control se cuentan
diferentes pasos:
- Paso 1: Establecimiento de
estándares y criterios de desempeño
- Paso 2: Observación y medición
del desempeño
- Paso 3: Comparación del desempeño con Normas y determinadas
desviaciones, aquí se tiene que tomar en cuenta el principio de excepción
gerencial.
- Paso 4: Adopción de medidas correctivas entre el desempeño real y el
esperado
Loa autores, concuerdan que el control debe cumplir con varias
características generales, entre ellas: ha de ser integral, periódico,
selectivo, creativo, eficiente, adecuado, adaptado, motivador, servir de puente
entre la estrategia y la acción, y ser flexible.
El control en todas las fases de la gestión gerencial es de suma importancia, ya que hace entender al
gerente que el mejor de los planes puede sufrir desviaciones, es por ello que
debe establecer medidas para corregir las desviaciones de las actividades, de
tal forma que se logren los objetivos planteados de forma exitosa, se debe
aplicar a todo, entiéndase personas, cosas y/o procesos, debe determinar y
analizar con prontitud las causas de las desviaciones y prevenirlas para el
futuro, establecer los responsables de los procesos, proporcionar información acerca
de la ejecución de los planes y los logros obtenidos, ayuda a reducir costos y
ahorrar tiempo evitando los reprocesos, sirviendo así a la creación de calidad,
sirve a los gerentes para responder ante las amenazas u oportunidades del
entorno de forma eficiente, facilita la delegación y la conformación de equipos
de alto rendimiento.
Sintergia Empresarial
El término de sintergia es
de nuevo uso dentro del hecho gerencial, los autores del presente trabajo
basados en la construcción de los postulados sinergiales y su aplicación al
hecho gerencial del siglo XXI, basados en las investigaciones de la misma,
deciden que no se podía dejar por fuera la aplicación axiológica y teleológica
de la misma.
Los estudios preliminares
de la sintergia se basan en las investigaciones de Grinberg-Ziberbaum (1994) para
el desarrollo de la “Teoría Sintergica”, la cual expresa:
Nosotros interactuamos con una matriz informacional o
campo informacional que todo lo abarca y envuelve y que contiene en cada una de
sus porciones toda la información. Es una matriz de tipo holográfico. Continuando con Grinberg la teoría sintérgica afirma que el “campo neuronal” actúa
a su vez con la matriz pre-espacial y a partir de esa interacción, aparece la
“realidad perceptual”, es decir la que percibimos con los sentidos físicos.
(p.12).
Para Santos (2004, Ob. Cit)
… es la teoría del campo psicológico que trata de
entender cómo se crea la realidad perceptual y su relación con la estructura y
funciones del cerebro, como neologismo integra las palabras síntesis, sinergia
y energía. Busca como resultado obtener coherencia, convergencia e ínterconectividad.
Para el Retcambio esta propiedad es central en la unificación de un sistema
orgánico, por tanto fusiona la conducta protagónica. (p. 54)
Para Grinberg
(ob. Cit.) el término sintergia, es un neologismo derivado de las palabras
síntesis, sinergia y energía, aplicándose a una organización informacional que
puede definirse por su coherencia, su convergencia o inclusión informacional y
por su interconectividad. La teoría sintérgica afirma que en el
procesamiento que el cerebro realiza para “construir” la realidad, uno de los
últimos pasos es la creación de “campo neuronal.
El hecho gerencial del siglo XXI, desde la óptica de
los autores de la presente investigación, implica a un gerente abierto al
Retcambio, para ello se ha de cumplir con las siete leyes de la sintergia
empresarial expresadas en la idea original de Santos (2002): ley de la creación
en cadena, ley del talento, ley de la correspondencia, ley del apalancamiento,
ley de la atracción, ley de la mayordomía y ley del refuerzo. La
sintergia empresarial es un compromiso con los procesos de creación, mejora,
innovación y el aprendizaje para la acción, el cambio opera en
los niveles personal, interpersonal y organizacional.
De lo anteriormente
expresado, los autores infieren la importancia de la incorporación de la
sintergia dentro del campo de los postulados sinergiales aplicable al hecho
gerencial del siglo XXI, que permitan lograr una nueva forma de gestión con la
cual se dé respuesta a las demandas de la sociedad del futuro.
Retcambio
Santos (2004) define al
Retcambio:
…como un reto a las obvias realidades, hacia la
obtención de resultados dramáticos, a través de un cambio unificado
(sintergial), el pensamiento protagónico y los ciclos para la acción, operando
en los escenarios personal, interpersonal, gerencial y organizacional... (p.13)
El Retcambio busca la
transformación de las personas y de las organizaciones, se basa en los obstáculos que se enfrentan, y bajo la visión que todo
cambio no trae porque si mejoría, busca que toda transformación genere resultados útiles,
a partir de las
fortalezas disponibles. Los procesos de Retcambio buscan atraer la
abundancia, mueve
a las personas y organizaciones hacia el compromiso con prácticas diferenciadoras, hacia
la creación y desarrollo de capital intelectual, relacional, emocional y
financiero.
Las Personas enfrentan conflictos
en la vida; sin
embargo no todos abordan el
conflicto de manera funcional. Algunas veces se empeñan en continuar con
la vieja manera de hacer las cosas, cayendo en el denominado por Santos (2003), Sindrome
del PAVO (Presumido, Altivo, Vanidoso y Orgulloso), terminando
excluidos de la mesa donde se reparte la abundancia.
El apoyo teórico del
Retcambio de acuerdo a los estudios realizados por Santos (2004 Ob.cit) se basa
en modelos terapéuticos y del cambio como son: el aprendizaje acelerado, los
mapas mentales, las terapias energéticas-PNL, el análisis del campo de fuerzas,
la planeación por escenarios, ejercicios de la terapia Gestalt, el enfoque
centrado en principios, el análisis transaccional, el coaching ontológico y
empresarial.
Según Santos (2008), en el
Retcambio se han desarrollado investigaciones sobre las cuatro inteligencias de
la sintergia (lineal, sinergial, emocional y espiritual), y las cuatro formas
del liderazgo realmente efectivo (endoliderazgo, cooliderazgo, sinterliderazgo
y geoliderazgo),
Endoliderazgo es el proceso de
influencia y eficacia personal para crear autonomía, autodirección e
inteligencia emocional, hacia la conquista de la victoria privada, a través de
la autenticidad, responsabilidad y el entusiasmo… El Cooliderazgo es la
influencia grupal basada en la cooperación creativa,
comunicación para la acción y confiabilidad, con mentalidad ganemos
todos... Geoliderazgo es un sistema de
influencia, ejercido por un individuo en el logro de resultados dramáticos en
la organización, a través de la gerencia protagónica… Liderazgo Sintergial es
el ejercicio de influencia integradora, de manera holística, basada en el liderazgo personal y grupal. (p. 5)
El Retcambio ofrece un mapa
de posibilidades para la acción, disponible para las personas, grupos y
organizaciones urgidos por alcanzar resultados dramáticos en un escenario
tapizado por quiebres (bloqueos a los resultados). Es un proceso
de evaluación interna y competitiva, con un enfoque estratégico y táctico en el
diseño de procesos humanos-administrativos-técnicos, que implican acciones competitivas, de manera que se
sostengan a través de la calidad, la eficiencia e impacto del sistema.
Como modelo,
el retcambio tiene que partir de un enfoque sistémico orgánico que se compone
por ciclos (anuales) de mejoras a través de cambios estratégico táctico. Con
base en lo anterior y parafraseando a Santos, el retcambio tipifica esta forma
de cambio sintergial en diez puntos:
1.
Por su origen: generado, ensamblado o importado.
2.
Por su reacción organizacional: negado, resistido,
aceptado, aplaudido.
3.
Por su cobertura: nulo, parcial, focalizado, disperso,
total.
4.
Por su penetración: inocuo, superficial, moderado o
profundo.
5.
Por su planificación: improvisado, presionado,
planeado.
6.
Por su objetivo: sobrevivir, crecer, actualizar,
competir o liderar.
7.
Por su creatividad: torpe, pobre, elemental, moderado,
enriquecido o sinergial.
8.
Por su desplazamiento: inercial, horizontal,
ascendente, transversal o multidireccional.
9.
Por su carácter: negativo, reactivo, evolutivo,
revolucionario o proactivo.
10.
Por sus efectos: visionario, oportuno, retardado,
dudoso, malo.
Con base en
la tipología del retcambio, el cambio sintergial es generado, aplaudido, total,
profundo, planeado, competitivo, sinergial, multidireccional, proactivo y
visionario. El cambio sintergial es abierto, participativo, flexible, adecuado
a lo que la empresa puede alcanzar con éxito, experimental, actualizado
permanentemente y utilizando la cooperación creativa para alcanzar sus
propósitos.
En este escenario el cambio
ha dejado de ser la opción, simplemente porque no todo cambio es mejoría, se
debe entonces sepultar al cambio y abrir la puerta al Retcambio, la
transformación de obvias realidades, a través de potenciales de utilidad
disponibles en resultados útiles, dramáticos y milagrosos. La materia prima del
Retcambio son las obvias realidades y su transformación, a partir del potencial
humano, de utilidad, en poder. Las personas talentosas han acumulado capacidad
para la acción, generando ofertas que disuelven obvias realidades,
transformándolos en resultados útiles e incluso milagros.
Razonamiento
A partir de la
concepción tradicional de razonamiento, la cual es utilizada hoy de manera
generalizada, sin que pueda ubicarse de manera cierta al autor de la misma, y
citada en trabajo de Olaya, Toro, Villareal y Herrera (2009), puede decirse
que:
Históricamente, el razonamiento se ha entendido como una facultad exclusiva de los seres humanos. El razonamiento era lo que delimitaba las diferencias entre ser humano o no serlo. Esta postura era la que mantenía Descartes y, hoy en día, la siguen manteniendo algunas personas. Sin embargo, esto se cuestiona con la teoría de la evolución y, a partir de aquí, algunos autores adoptan esta concepción. (p. 5)
Para Ruiz (2006),
El razonamiento es una operación lógica mediante la cual, partiendo de
uno o más juicios, se deriva la validez, la posibilidad o la falsedad de otro
juicio distinto. Por lo general, los juicios en que se basa un razonamiento expresan
conocimientos ya adquiridos o, por lo menos, postulados como hipótesis. (p. 21)
El autor antes citado
añade que, cuando la operación se realiza con rigurosidad y el juicio derivado
se desprende con necesidad lógica de los juicios antecedentes, el razonamiento
recibe el nombre de inferencia.
Tipos
de razonamiento
A pesar de la multiplicidad de opiniones en
torno a la definición del razonamiento y en lo que respecta a los tipos del
mismo, existe actualmente una mayor aproximación al consenso entre los teóricos
acerca de dos tipos de razonamiento: inductivo y deductivo.
Para darle fundamento a la
investigación de los postulados sinergiales y de acuerdo al abordaje teórico
realizado por los autores, se explica la concepción teórica relacionada con el
razonamiento, tanto inductivo como deductivo, por ser útiles en la
investigación, el deductivo permite, establecer un vínculo entre la teoría y la
observación, además de deducir a partir de la teoría, los fenómenos a observar,
mientras que el inductivo conlleva a la acumulación de conocimientos e
informaciones de manera aislada.
En este orden de ideas y de acuerdo a
lo planteado por Restrepo (2006), apoyado en el pensamiento por Jhonson-Laird y
Byrne (1991), el razonamiento inductivo, conocido como el razonamiento
cotidiano, invierte las propiedades
presentadas por el deductivo, sacrificando la veracidad de la
conclusión, para la búsqueda de mayor información relacionada con el hecho que
se investiga, en vista de no poder lograr una certeza completa en las
conclusiones, entendiéndose como un proceso de generación de información
semántica.
La explicación a este tipo de
razonamiento tiene su origen en la manera como opera la cognición humana, por
medio de la asociación, proceso mental que trabaja a partir de los contenidos
informacionales de carácter semántico
que están ubicados en la mente, permitiendo que estos contenidos de la memoria,
la percepción y el pensamiento se asocien para generar el razonamiento.
Cabe considerar que el razonamiento
deductivo es considerado por los filósofos griegos como una fuente de
conocimiento, que le permite al hombre la unificación de sus ideas para llegar
a la veracidad de las mismas. Aristóteles y sus discípulos implantaron el
razonamiento deductivo como un proceso del pensamiento en el que de afirmaciones generales se llegan a
afirmaciones específicas aplicando las reglas de la lógica. (Dávila, 2006).
Este tipo de razonamiento es
considerado como un sistema para organizar hechos conocidos y de ellos extraer conclusiones, enunciados conocidos como silogismos,
estructurados por premisa, mayor y menor para llegar a una conclusión, por lo tanto si las premisas son verdaderas,
la conclusión también lo es, utilizando tres momentos del método deductivo: la
axiomatización, se parte de los axiomas, (verdades que no requieren
demostración), la postulación, se refiere a los postulados, (doctrinas
asimiladas o creadas) y la demostración, referida al acto científico propia de
los matemáticos, lógicos y físicos. (ob. Cit.)
Pensamiento reflexivo
El
pensamiento para Dewey (2007), es una relación entre lo que se sabe, la memoria
y lo que se percibe. Con esta trilogía se establece el significado a las cosas,
que se crean, se infieren más allá de los que viene dado y eso es el
producto conocido como “pensamiento”. (p.24)
La
inferencia tiene lugar a través de la sugerencia de todo cuanto se ve y se
recuerda, esa sucesión de ideas es el pensamiento. Dewey basa este proceso en
dos recursos básicos e innatos: la curiosidad que se genera del hombre y la sugerencia
o ideas espontáneas que le permiten tener ideas claras de lo que desea lograr,
por lo tanto el pensamiento debe conducir a alguna meta, como consecuencia de
una acción, para obtener un resultado.
El
precitado autor considera que el resultado requiere de un pensamiento
reflexivo, es decir, poner orden a esa sucesión de ideas, que no debe
convertirse en una simple concatenación de ideas en relaciones de
consecuencias, sino que poniendo un cierto orden promueva un pensamiento
dirigido hacia alguna meta, sustentando la relación entre pensamiento y
racionalidad resaltando que esa conducción a un pensamiento reflexivo por
medio de la cuidadosa comparación y equilibrio de evidencia y sugerencias con
un proceso de evaluación, tiene lugar para llegar a detectar las relaciones más
precisas que las relaciones le permitan, por tanto la racionalidad no se puede
quedar solo en la observación sino que se debe escudriñar la materia,
inspeccionar, indagar y examinar la exactitud de lo que se quiere .
En
este mismo orden de ideas Dewey (ob. Cit.) considera, que la racionalidad se
conecta con el pensamiento en la idea del método reflexivo (competencia lógica)
introduciendo conocimiento empírico que conduzca a alguna meta desde la
iniciativa, la espontaneidad, trabajo y responsabilidad. Esta construcción
lleva al hombre a un resultado, afrontando una dificultad mental en cinco
fases:
1)
Aparición de sugerencias
2)
Intelectualización de la dificultad
3)
Elaboración de hipótesis
4)
Razonamiento y
5)
Comprobación de hipótesis.
Así pues
la racionalidad del pensamiento reflexivo: hace posible la acción con un
objetivo consciente, hace posible el trabajo sistemático y la invención, además
de enriquecer las cosas con significados.
De
acuerdo al planteamiento anterior, los autores de la presente investigación
infieren que la conectividad entre pensamiento y racionalidad es un método, es
probable que sea un buen pensamiento cuando el sujeto tiene actitudes de
cuidado o de rigor, aunque se aparta de la lógica formal haciendo referencia
al pensamiento real que se produce en un contexto que dicha lógica no tienen en
cuenta.
La
racionalidad es interpretada como el desembocar en una armonía operativa entre
diversos deseos, supone una revisión del conocimiento a partir del análisis
crítico, debate, y argumentación, considerando la racionalidad del pensamiento
reflexivo como la capacidad de aprender y de evolucionar en el tiempo.
El
pensamiento es describe como un instrumento del hombre para aprender. Dewey
trata de aplicar en definitiva lo racional en lo cotidiano en los social
mediante la investigación reflexiva, instrumentaliza los modelos descriptivo y
explicativo, porque entiende la reflexión en un proceso natural, pero sobretodo
prescriptivo, considerando a su vez, la emoción como un factor del
sistema cognitivo.
En este
planteamiento, las emociones se deben considerar como fenómenos complejos
multifactoriales que incluyen, entre otros los aspectos siguientes: una
evaluación cognitiva, una situación de apreciación; un conjunto muy diverso de
cambios fisiológicos, principalmente, relacionados con el sistema nervioso
autónomo, una serie de expresiones manifiestas o conductas visibles, como las
expresiones faciales y gestuales, un componente motivacional que se refleja en
una intención o tendencia a la acción y un estado subjetivo-experiencial
o de sentimiento, que son los aspecto hedónico de la emoción.
El
pensamiento humano es en opinión de los investigadores, un todo que si bien
puede ser analizado por partes, funciona en un conjunto de procesos que
separados, sin relación no tendrían capacidad de crear y el pensamiento
reflexivo surge cuando se quiere verificar la solidez, lo racional, de algo que
se está tratando, es decir probar su veracidad.
El
pensamiento reflexivo persigue un objetivo que impone una tarea para el control
y organización secuencial de las ideas, acerca al hombre al mundo real, trata
de huir de la distracción, de la especulación banal, aunque no se pueda hablar
de una verdad absoluta como resultado del proceso de reflexión, sino que es
preferible poner en tela de juicio las creencias temporales para continuar
analizando los fundamentos sobre los que se sostienen durante el discurrir de
la investigación: el compromiso temporal con determinadas creencias no implica
su defensa incondicional de por vida , este pensamiento reflexivo
permite adoptar diferentes concepciones para averiguar qué sucedería en cada
caso; se trata de un encadenamiento ordenado de ideas.
Lo que
constituye el pensamiento reflexivo es el examen activo, persistente y
cuidadoso de toda creencia o supuesta forma de conocimiento a la luz de los
fundamentos que la sostienen y las conclusiones a las que se puede llegar.
Igualmente
se establecen tres fases por las que atraviesa el pensamiento reflexivo:
parte de un estado de duda o de dificultad mental, de conflicto inicial, que
suscita la actividad del pensamiento, para iniciar un proceso de búsqueda, de
investigación racional, con el fin de encontrar alguna información que
esclarezca la duda de la que se parte. La exigencia de solución de un estado de
perplejidad es el factor orientador y estabilizador de todo el proceso de
reflexión.
Valoración de la sinergia en el marco de la
aplicabilidad al hecho gerencial del siglo XXI
La acepción del término gerencia es conocida desde tiempos remotos y
difundida por las ciencias gerenciales bajo esa denominación o con
denominaciones similares desde el mismo momento de su reconocimiento
científico, sin embargo, está claro que deben establecerse marcadas diferencias
para ser aplicado en los distintos tipos de organización, lo que implica
estudiar los espacios comunes y los espacios diferenciados de la gerencia.
Desde el punto de vista didáctico, la gerencia puede ser vista como un
constructo social conformada por un conjunto de saberes que la van a
transformar en transdisciplinaria, pero ella tiene particularidades propias de
su esencia, por lo que el término, visto de manera aislada no es suficiente
para su entendimiento y debido a ello, suele acompañarse de componentes
adjetivadores que buscan otorgarle una aproximación más precisa a la realidad
dinámica circundante.
Aparecen entonces las expresiones que intentan especificar la gerencia y
que le dan “apellidos” para connotarla como Gerencia General, Gerencia de
Talento Humano, Gerencia de Informática, Gerencia de Mantenimiento, Gerencia de
Proyectos y muchas otras que por su numerosidad, sería imposible incluirlas a
todas en el presente trabajo.
Desde el punto de vista histórico literario, debe tenerse presente en el
desarrollo del hecho gerencial, la presencia de dos grandes corrientes surgidas
con el decantar del tiempo, casi irreconciliables en la actualidad: la gerencia
de valores, representada por la obra de Miguel de Cervantes Saavedra “El
ingenioso Hidalgo Don Quixote de la Mancha” (1605), y la gerencia racional que
hace caso omiso a los valores para conseguir sus fines y en la cual, la célebre
frase “el fin justifica los medios”, obliga al estudio de la ética gerencial,
representada por la obra de Nicolás Maquiavelo “El Príncipe” (1513).
El vocablo Gerencia, por antonomasia, es asimilado a las tareas,
funciones, responsabilidades, actividades y quehaceres de la persona que le
corresponde conducir, dirigir, administrar y coordinar actividades de otros.
Sin embargo, la evolución del lenguaje administrativo producto de la
investigación y como consecuencia directa de esta, la formulación de teorías y
modelos, así como también los aprendizajes obtenidos de los errores cometidos,
conocidos como la experiencia, han ido introduciendo cambios en el término y
produciendo acepciones diferenciadas, por varias causas, pero la más común es
la permanente complejidad de los fenómenos organizativos, combinada con la
diversidad producida por la imaginación humana.
Los cambios producidos en el mundo en los últimos tiempos, modifican el
escenario de actuación gerencial, los entornos geopolíticos y geoeconómicos son
altamente inestables y por tanto cambiantes, la periferia ha cambiado y su
radio de acción se ha visto reducido para algunos países otrora dominantes y
ampliado para los países poderosos emergentes. La gerencia en el siglo XXI
tendrá que experimentar nuevas formas de organización, ya que en un futuro
cercano se enfrentarán a la definición de nuevas estructuras y nuevas tareas
para la alta dirección, teniendo en cuenta que, en la nueva sociedad del
conocimiento, el trabajo con asociados y no con subordinados, obligará a
replantearse toda la gestión de talento humano, debido a que el personal será
además predominantemente mayor, no joven como en la actualidad y en el pasado
reciente y en consecuencia, el gerente, para ser considerado exitoso deberá
aprender a gestionar esta nueva realidad.
La valoración de la sinergia aplicada al hecho gerencial del siglo XXI,
debe hacerse en opinión de quienes escriben, desde los siguientes supuestos:
Adaptabilidad de la gestión
Hasta hoy, son muchos los cambios o
transformaciones que se han operado en el mundo de las empresas y así como en
las formas de organizar y gestionar el trabajo para mejorar la competitividad
empresarial, a través del aumento de la productividad y competitividad.
Diversas modas en el ámbito del hecho gerencial, han ido pasando y han
demostrado no ser la panacea que prometían ser, pero han dejado algún aporte
importante en este complejo proceso de cambio.
Partiendo del concepto de paradigma de Barker, citado por Velásquez
Vásquez (2002), el cual establece que “un paradigma es un conjunto de reglas y
disposiciones que hace dos cosas: 1) establece o define limites, y 2) indica
cómo comportarse dentro de los límites para tener éxito” (p, 4), puede verse la morfogénesis como aquella
condición que permite al sistema organizacional, modificar sus formas
estructurales básicas, cuestión que no es posible en los sistemas mecánicos o
biológicos y esto se hace a objeto de poder alcanzar la homeostasis o estado de
equilibrio dado el hecho de ser el comportamiento organizacional,
probabilístico y no determinístico.
Para François, (1992), la
evolución de un sistema físico real consiste en cinco etapas, cada una de las
cuales responde a una cierta ley de formación (p. 120)
· Autogénesis
(nacimiento): aparición de un nuevo sistema a
partir de la asociación de elementos inicialmente independientes entre sí.
· Morfogénesis
(crecimiento): desarrollo del sistema por diferenciación interna y/o absorción y
asimilación de elementos externos.
· Morfostasis
(maduración): estabilización estructural del sistema, con fluctuaciones dentro de
ciertos límites.
·
Esclerosis
(decaimiento): progresiva reducción de la capacidad de fluctuación y regulación del
sistema.
·
Disolución
(muerte): pérdida terminal de coherencia e identidad y dispersión de los elementos
constitutivos.
Continuando con la postura de François, se
establece que a efectos de entender los cambios estructurales de la
organización, se estudia específicamente la morfogénesis, que comienza luego de
concluida la autogénesis y es el proceso que se da, una vez surgido un nuevo
sistema con una identidad bien determinada. Puede decirse que consiste en la
capacidad del sistema gerencial para construir o modificar progresivamente su
organización interna, con el objeto de conservar su operacionalidad durante el
proceso de crecimiento y en esta fase del ciclo de vida, el sistema ya es
autopoiético. Durante este período, el sistema experimenta la condición de
mantenerse canalizado durante su proceso de desarrollo dinámico, de manera
fluida y dentro de ciertos límites. Cuando el sistema se va desarrollando, su
estado de operacionalidad se modifica, de acuerdo con una tendencia de base y
sus distintos estados posibles, siempre subordinados a límites definidos, también
se modifican pero no siempre armónicamente.
Para lograr la adaptabilidad, se hace
necesario recurrir a un proceso de autorregulación, el cual,
parafraseando a Johannsen (2006), permite a los sistemas vivos la capacidad de
conservar estados de organización improbables (entropía), siendo un fenómeno
aparentemente contradictorio, pero que se explica, porque los sistemas abiertos
pueden importar energía extra para mantener sus estados estables de
organización e incluso desarrollar niveles más altos de improbabilidad. La
negentropía, entonces, se refiere a la energía que el hecho gerencial importa
del ambiente para mantener su organización y sobrevivir.
Por tanto, puede decirse que la negentropía es considerada como el proceso inverso de la entropía, y puede ser definido como el paso de
un estado de desorden aleatorio, a otro estado de orden previsible y surge como una necesidad del sistema gerencial, en este caso la
Organización, que busca restablecerse de energía para transformación, como
mecanismo autoregulador que sirve para ordenar y controlar el caos al cual
tienden las instituciones en la búsqueda de la subsistencia.
Usando la negentropía, la organización tiende a estabilizarse y producir
niveles de orden dentro de sus procesos, en oposición a la segunda ley de la
termodinámica, que establece: La cantidad
de entropía del universo tiende a incrementarse en el tiempo. Es decir, la misma cantidad de energía que
entra a la organización, también sale de ella, pero cuando eso sucede, se ha
producido un movimiento de trabajo útil, con lo que varía la información y se
consigue la reorganización y posible evolución, por lo que la disrupción de la
estructura depende no sólo de la magnitud de las fluctuaciones, sino también de
las propiedades intrínsecas de la estructura que se designan como condiciones
de estabilidad de la institución. El hecho gerencial del siglo XXI, exige que
la organización se auto regule, importando energía del ambiente, para
equilibrarse en contraprestación, por aquella que se exporta al ambiente como
consecuencia de su operación cotidiana.
De igual manera, se considera que el proceso de autorregulación solo es
posible mediante la presencia de un sistema de valores y principios fuertemente
consolidado entre los miembros de la organización y vistos estos, como reglas o pautas mediante las cuales una organización
exhorta a sus miembros a tener comportamientos consistentes con su sentido de
existencia, son propósitos supremos a los cuales la organización y sus miembros
deben dedicar toda su energía y por tanto pueden considerarse como herramientas
o enfoques gerenciales que han venido ocupando un lugar cada vez más relevante
en las teorías y prácticas de la administración en los últimos años.
Se puede establecer entonces que, para restablecer el equilibrio
institucional, hay que aprender a observar la totalidad, por lo que visto de
esta manera, puede entenderse, que las empresas son sistemas que forman parte
de otro sistema mayor, la sociedad, y ésta se integra a un supra sistema que es
el planeta. Para el enfoque sistémico, una empresa no es solamente la suma de
sus partes, sino que, además, es la interacción que se da entre esta y las
demás empresas y a su vez, entre todas ellas y el medio ambiente al que
pertenecen.
De tal manera, que al tratar de responder a la interrogante de cuáles
habrán de ser los valores prioritarios para el hecho gerencial del siglo XXI,
es indudable que deberán ser valores compartidos, que hagan posible el
funcionamiento de la empresa como parte de un todo, capaz de conservar su
autonomía y que, al mismo tiempo, ese todo no se vea alterado.
Son aquellas concepciones prácticas (y normativas) heredadas o, si es el
caso, innovadas por las generaciones presentes, en las cuales la sabiduría
colectiva descubre que se juegan los aspectos más fundamentales de su
sobrevivencia física y de su desarrollo humano, de su seguridad presente y de
su voluntad de trascender al tiempo mediante sus sucesores. En este sentido, se
puede decir que toda la cultura es un valor pero no todo en la cultura forma
parte de su escala de valores. Los valores solo identifican y reproducen
actitudes y concepciones que se encuentran en los cimientos mismos de la
dinámica cultural y de la vida social. (p. 51)
Parafraseando a los mismos autores, puede decirse que generalmente, el
conjunto de valores sobre los cuales se construye la convivencia de un grupo
social, en este caso, de los trabajadores que conforman la plantilla de la
organización, tiene las siguientes características:
·
Configuran una parte fundamental
de la identidad
·
Por medio de ellos se orienta el
comportamiento desde el plano cultural
·
Regulan la vida social
·
Forman parte intrínseca de la
realización humana
·
Permiten un mundo de significados
o con significado
Por tanto, puede entenderse que una empresa de clase global es aquella
en la cual, los líderes integran una visión comprensiva y globalizante de la
realidad humana, las metas sectoriales se alinean con el proyecto de país y del
mundo que se desea alcanzar, las políticas y estrategias son definidas con la
mayor proximidad de confluencia con el futuro humano materialmente sustentable
y socialmente solidario y los indicadores de éxito se integran con el impacto
en los desafíos nacionales y globales.
Polivalencia funcional
Se enmarca aquí, la polivalencia funcional del talento humano dentro del
hecho gerencial del siglo XXI. El peso contemporáneo del conocimiento como
generador de valor, define una nueva perspectiva en los perfiles gerenciales,
el equilibrio generacional en los equipos gerenciales constituye un activo
productivo importante, las capacidades de liderazgo constituyen un rasgo
distintivo del perfil gerencial, el potencial gerencial requiere mucho más que
técnicas gerenciales sofisticadas y estrechas habilidades, exige educación
general humanística, habilidades creativas y relacionales, competencias para
enfrentar situaciones críticas e inéditas, un componente de desarrollo de las
nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones de gestión más
avanzadas, para satisfacer con eficiencia, eficacia y economía las situaciones
que deba enfrentar. El perfil de este nuevo gerente es ampliamente descrito por
los autores en el rizoma dos del presente trabajo.
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