CAPÍTULO IV
HALLAZGOS DE LA INVESTIGACIÓN Y POSTULADOS
SINERGIALES APLICABLES AL HECHO GERENCIAL DEL SIGLO XXI
Aspectos que intervienen en la
construcción de los postulados sinergiales aplicables al hecho gerencial del siglo XXI
Heurísticamente
hablando, el postulado aristotélico que expresa que el todo no es igual a la
suma de las partes, ha dado origen a lo que hoy se conoce como sinergia, sin
embargo este tiene una multiplicidad de acepciones, que puede considerarse como
un ejercicio inútil, el tratar de referenciarlas, por ello en opinión de los
autores, debe abordarse desde el criticismo y el funcionalismo, el estudio de
su aplicabilidad al hecho gerencial del siglo XXI.
Al no encontrarse disponibles suficientes referentes teóricos, ni en
medios físicos o electrónicos sobre teoría sinergial que permitan el estudio
detallado de sus componentes, principios, ventajas y desventajas, entre otros
factores, obliga a desarrollar unos postulados iniciales desde una analogía
aproximatoria de la teoría de sistemas, basada en el pensamiento reflexivo y
desde la óptica teórico crítica.
El desarrollo inicial de estos postulados implica asumir una postura
ecléctica por parte de los autores y aún a sabiendas que los mismos criterios tendrán distintas
interpretaciones en concordancia directa con la multiplicidad de enfoques que
distintos lectores puedan darles, ya que la relatividad de la verdad y el
postulado Popperiano de la falseabilidad de la hipótesis son factores
inalienables para la emisión de juicios y validación de los contenidos sobre la
generalidad de propuestas que desde la investigación se hacen cotidianamente.
Generalmente se estudian las teorías existentes y según la postura del
lector, estas pueden llevarse a la práctica o pueden ser rebatidas, en
ocasiones sin argumentación alguna, sino únicamente prevalidos en la postura
personal, pero para ello debe realizarse una abstracción intelectual del hecho
en discusión, para intentar llegar a la esencia pura del mismo, pero dada la condición
humana del subjetivismo, se hace imposible operacionalizar sin influencias,
sean estas exógenas o endógenas, el precepto aristotélico que da origen al
criterio sinergial.
Cada gerente tiene su todo, que no necesariamente es el todo de la
gerencia y por ello es que se pretende desarrollar unos postulados iniciales
que permitan al gerente post, post moderno su accionar diario basado en la
cientificidad que proporcionan estos postulados que en su conjunto se conforman
en un hecho transdisciplinario y permiten desde lo estratégico obtener ventajas
competitivas superiores (VCS) y desde lo organizacional valores agregados sobre el bien, producto o
servicio que elaboren o presten y lograr así el criterio de optimación
empresarial que demanda el siglo XXI y la sociedad del futuro.
Puede decirse por tanto, que la empresa exitosa será tal, en la medida
que quienes la dirijan, entiendan la necesidad de la formación
transdisciplinaria indispensable en su talento humano, para acometer la
transcomplejidad propia de los tiempos cambiantes que se viven, de allí que
pueda considerarse que los postulados sinergiales a desarrollar tendrán
vigencia y validez en tanto apuesten a lograr de manera conjunta con los
procesos formadores, una nueva cultura empresarial y una nueva estirpe
gerencial, basada en el aprendizaje continuo como herramienta indispensable
para manejar la gestión del conocimiento, apoyada esta a su vez en el uso y
aplicación de las Ntic´s, en el entendido que todo esto, brindará mayor tiempo
libre tanto al gerente como a sus colaboradores, incrementando los niveles de
calidad de vida y por tanto proveyéndole tiempo para pensar en soluciones
ingeniosas e innovadoras para los problemas que le depara la cotidianeidad
gerencial y la globalización empresarial.
Partiendo de la concepción de término postulado y confluyendo
con Grinber (1994) y Santos (2004), cuando afirman que sintergia es la teoría del campo psicológico que
trata de entender cómo se crea la realidad perceptual y su relación con la
estructura y funciones del cerebro, y
que como
neologismo, integra las palabras síntesis, sinergia
y energía, que a su vez, busca como resultado obtener coherencia, convergencia e ínterconectividad en las situaciones gerenciales de la cotidianeidad, y
compartiendo con Santos ob. Cit. (2004) y su retcambio, cuando expresa que:
… un reto a las obvias realidades, hacia la
obtención de resultados dramáticos, a través de un cambio unificado
(sintergial), el pensamiento protagónico y los ciclos para la acción, operando
en los escenarios personal, interpersonal, gerencial y organizacional... (p.13)
Postulados
sinergiales
En este
orden de ideas, los autores pueden decir que acuerdan parcialmente, ya que
difieren en cuanto a la incorporación del criterio de resultados dramáticos,
por considerarlo radical, pero apoyan en cuanto al aspecto teleológico del
mismo, y tomando en cuenta otros factores tanto endógenos como exógenos,
intervinientes en la organización, tales, como comunicación, armonía, clima
organizacional, liderazgo, esfuerzo, entre otros, se crean los postulados
sinergiales que se muestran a continuación:
1.
Sincronía de los factores intervinientes, vista
como la condición primigenia para establecer sinergia, que implica la
alienación de las acciones en un mismo tiempo y en un mismo sentido, ya que en
caso de no existir esta, todas las acciones que se den dentro de este contexto,
podrán considerarse autónomas y por tanto sin prioridades o prelaciones,
estableciendo cada una su propio ritmo y curso de acción, lo que seguramente
derivará en el caos propio del accionar de muchas organizaciones que no han
podido ser exitosas y que en el peor de los casos ha conllevado a su
desaparición.
A esta
condición de caos organizacional contribuyen en la mayoría de los casos, la
falta de una sólida cultura organizacional, las estructuras rígidas y
piramidales, la obsesión por el mando y el poder demostrada por muchos miembros
dentro de las organizaciones, cualquiera sea su tipo, modelos comunicaciones
deficientes, formación del talento humano no acorde a los requerimientos de la
organización, baja autoestima de los miembros de la organización y faltas
evidentes de liderazgo o en su defecto liderazgos débiles o inadecuados debido
a modelos organizaciones foráneos que han intentado ser adaptados a la
institución pero de manera deficiente.
De allí
que se haga necesario una nueva concepción del hecho gerencial, que basada en
el entendimiento de los principios de la sinergia y en la aplicación de los
postulados sinergiales, permita a quienes dirigen, en los diferentes estratos,
realizar acciones tendientes a sincronizar el accionar de todos los elementos
involucrados en la acción gerencial, incluido el talento humano y las acciones
que deben prestarse para evitar la obsolescencia prematura del mismo y la
necesidad de procesos de desvinculación apresurada.
2.
Conjunción de esfuerzos. Toda organización en su
accionar depende del talento humano, pero en muchos casos no se ha llegado a
comprender como funciona este, aún a pesar de ser considerado su estudio, una
disciplina propia y de la cantidad de investigaciones hechas. Confluyen en esta
conjunción de esfuerzos, elementos tales como la motivación, las creencias, la
personalidad, la estructura física de los individuos, entre otras muchas. Para
los autores del presente estudio, la conjunción de esfuerzos debe darse en dos
planos: el plano mental y el plano físico, siendo el segundo consecuencia del
primero y ambos pueden ser estudiados por separado a partir de las siguientes
premisas:
El
esfuerzo mental es propio de los seres pensantes y antecede al esfuerzo físico,
por tanto, para la realización de cualquier tipo de trabajo, incluido el
intelectual, se produce primero una fase de pensamiento y construcción de ideas
así como de modelos mentales y luego se llega al accionar desde el punto de
vista físico o mecánico.
El
esfuerzo mental puede representarse por la fórmula que se presenta
seguidamente:
Em
= ∑Mo + Ie + (Pa + Ac - Ra)
Donde:
Em = Esfuerzo mental
Mo = Motivación
Ie
= Impulsos eléctricos
Pa
= Proacción
Ac = Acción
Ra
= Retroacción
Esto puede explicarse diciendo que el esfuerzo mental es el producto de
la sumatoria de los factores involucrados en el mismo, los cuales son, la
motivación que tenga el individuo para hacer o no hacer las cosas y en caso de
hacerlas, hacerlas bien desde el inicio, esta motivación de curso a unos
impulsos eléctricos que están antes de la motivación y después de esta, en el
accionar cerebral y que le permite al mismo ordenar al cuerpo realizar o no las
acciones esperadas a tal fin.
Realizada la acción cerebral que emana las ordenes correspondientes, el
individuo entonces se preparará para la realización de las acciones y esa
preparación es la considerada como lo pro acción o pre acción, la cual
lógicamente dará pie al accionar propiamente dicho, pero debe tomarse en cuenta
también la resistencia natural de muchos individuos hacia la realización de las
tareas y esto será considerado como lo retroacción o el accionar resistente o
negativo. En el caso de la retroacción deben tomarse en cuenta también las
fuerzas negativas.
Una vez completado el ciclo correspondiente al esfuerzo humano y
accionar de la mente, se produce en consecuencia, el accionar físico,
considerado por los autores como el esfuerzo humano y que se representa, de
acuerdo a la simbología mostrada a continuación;
Ef = ∑Em
+ Fmm * Cvc + (Pa + Ac – Ra) * (Sa + Exp)
Donde:
Ef = Esfuerzo humano
Em
= Esfuerzo mental
Fmm = Fuerza de masa muscular
Cvc
= Condición volumétrica de la
cosa
Pa
= Proacción
Ac =
Acción
Ra
= Retroacción
Sa
= Experiencia o saber
acumulado
Exp
= Experticia
El esfuerzo mental puede entonces
explicarse como la sumatoria del esfuerzo mental, antes representado y
explicado, más la fuerza de la masa muscular puesta en acción por el individuo,
entendiendo que como esfuerzo físico, hasta para gesticular una posible
respuesta afirmativa o negativa, entran en acción distintos músculos de nuestro
cuerpo y además una condición física de fuerza que debe hacerse para poder
completar el accionar.
Este accionar se ve condicionado de
manera positiva o negativa, de acuerdo a la formación del individuo y de su
propio campo de acción, es decir, al tener claras las ideas, el individuo sabe
lo que debe hacer y en ese momento se representan en la mente modelos de lo que
debe hacer, en otras palabras, si la idea formada conlleva a la escritura, la
mente prepara al cuerpo y a los músculos correspondientes para tomar el lápiz o
teclear las palabras y esto conduce a la administración de la fuerza que el
individuo debe usar para llevar a cabo la acción.
Si por el contrario, la idea producida
es para cargar o mover una pieza de mayor volumen, el cerebro genera la
representación mental que le permite al individuo, en primera instancia decidir
si puede hacerlo, como por ejemplo voltear o cargar un automóvil, o tomar un
computador personal para cambiarlo de lugar y para ello, el individuo se apoya
muchas veces en sus propias experiencias.
Basado en todo lo anterior, se produce
entonces la proacción, la acción y la retroacción, en iguales condiciones a
como fue explicado en el esfuerzo mental.
3. Complejidad. Para los autores, esta debe formar parte de los
postulados sinergiales ya que presenta implícita en sí misma, dos situaciones
fundamentales: el cambio y la relación entre el todo y las partes y esto es
fundamental para lograr la sincronía, establecida como primer postulado
sinergial y la conjunción de los esfuerzos
como segundo postulado sinergial. La primera de las situaciones se refiere a la estabilidad y la
evolución, mientras que la segunda a la estructura y la función, lo que
permite entender que, las organizaciones operan con distintas lógicas y fuerzas
diversas que en ocasiones se alinean ordenadamente para el logro del objetivo,
mientras que otras se contraponen, ya que se manejan en escenarios políticos,
además tienen planes, objetivos y sistemas administrativos propios, lo que
incide directamente en la armonía del funcionamiento, debido al hecho
que, la cotidianeidad y la actividad continua generan divergencias, conflictos
entre personas, grupos y organizaciones.
Al respecto, Morín (1999), refiere que:
La complejidad intenta abordar las relaciones entre lo empírico, lo
lógico y lo racional oponiéndose al esquema clásico de las ciencias, separadas
en especializaciones, y proponiendo a su vez una visión integradora y
multidimensional que a través de un trabajo transdisciplinario da cuenta de la
complejidad de lo real. De igual modo, la complejidad parece primero desafiar
al conocimiento y, producirle una regresión. Cada vez que hay una irrupción de
complejidad precisamente bajo la forma de incertidumbre, de aleatoriedad, se
produce una resistencia muy fuerte. (p.46)
Mientras que para Cornejo (2004),
La definición de complejidad tiene que ver con la diversidad de
elementos que componen una situación; un todo que se compone de partes que
interactúan y que estas a su vez se encuentran en contacto con su medio
ambiente. Desde este ángulo, todo es complejidad. Toda nuestra vida está
rodeada del concepto de complejidad. (p. 3)
La posición de Morín, representa la esencia de la organización del siglo
XXI, ya que visualiza ese centro de trabajo, dónde acuden humanos que poseen su
propia lógica, algunas construidas desde el empirismo, mientras que otros la
han construido desde lo racional, pero al final, todos deben transformarse, así
sea momentáneamente, en cuanto a tiempo y espacio, para compartir una misión,
visión, valores organizacionales y alinearse de manera adecuada para el logro
del objetivo, pero siempre bajo condiciones de incertidumbre, que si son
guiadas de manera asertiva por algún líder, pueden entonces contribuir a lograr
la sinergia.
En tanto que la postura de Cornejo, puede ser vista también, como
sintetizadora del accionar de esos seres que hacen vida laboral y comparten
espacios, sin necesidad obligatoria de compartir posturas, pero que deben
maniobrar en la misma dirección para evitar el caos y poder entonces, alcanzar
el objetivo previsto.
Desde ambas posturas se infiere, que la organización es un ente complejo
ya que se hace imposible monitorear y menos aun, controlar la totalidad de
variables que la conforman, haciéndola frágil y vulnerable, no por su propia
complejidad, sino por las decisiones que en ella se toman y esto es compartido
en su totalidad por los autores, ya que de esta manera, se permite entender la
necesidad de la sincronía de los factores intervinientes y la conjunción de los
esfuerzos, por considerar a la organización como una gran mezcla de variables
que se encuentran en un proceso adaptación y cambio continuo, dónde
intervienen, personas, tecnología, procesos, clientes y proveedores, y los
resultados de las acciones consecuencia del interaccionar de algunas de ellas,
sirven como insumo para otras que también están en cambio continuo.
La nueva acepción de complejidad para los próximos años dentro de la
organización, debe venir dada por los problemas que emergen en este momento,
que tienen que ver con velocidad de respuesta, sincronización de actividades,
reducción de costos, maximización de resultados, ciclos cortos para innovar,
mantener el ritmo bajo presión, entre otras cosas.
Para el ya mencionado Cornejo (2004), existen tres tipos de complejidad,
a saber:
A) Complejidad de Origen.- Debida a las
características de la tecnología, producto e infraestructura que demanda
naturalmente a la organización. El tipo de complejidad de diseño es aquella que
surge de los componentes básicos de la organización y sus interrelaciones para
poder operar: La tecnología, su organización, el mercado, el tipo de producto,
sistema de manejo de materiales, sistema de distribución, etc.
Dentro de la complejidad de origen se puede decir que juega un papel
fundamental la Tecnología. Existen innumerables estudios que marcan a la
tecnología como una de las principales variables que definen la configuración
de la organización, puesto que en base al proceso de transformación se empiezan
a desplegar requerimientos para llevarla a cabo. Existen tecnologías muy
sencillas de administrar pero donde la complejidad emerge de la cantidad de
clientes que se tiene, ya que cada uno de ellos requiere algo específico. En el
otro extremo están las compañías que se encuentran dentro del mercado de la
innovación y que demanda gran coordinación entre sus elementos, desde que se
diseña el producto hasta que se lanza al mercado, pasando por sus etapas de
prueba y fabricación.
B) Complejidad Residual.- El tipo de
complejidad no administrada nace en el momento en el que la variedad demandada
excede a la variedad del sistema y que genera un diferencial acumulable.
Complejidad resultante de los procesos normales dentro de la organización;
conflictos en la toma de decisiones, descontrol de procesos, programación de la
producción, reclamaciones del cliente, etc. Dentro de la complejidad residual
juega un papel primordial la interacción de los vectores Tecnológico,
Administrativo y Humano.
Este tipo de complejidad está más identificada con los procesos que se
generan día a día en la organización al operar el sistema. La organización
tiene que lidiar con ella todo el tiempo y es el talento del personal y la
sinergia de grupo la que logra que se salga adelante una y otra vez, aunque si
no se cuenta con los recursos adecuados, la entropía tenderá a desarrollarse con el tiempo
matando al sistema.
C) Complejidad Provocada.- Complejidad
resultante de fenómenos no atribuibles a situaciones normales, como son grupos
de poder que toman decisiones inconscientemente (?) en la organización para su
propio beneficio.
Surge por razones ajenas a los fines de la organización y más bien se
produce obedeciendo a los intereses personales de la gente, los intereses de
grupos de poder internos, los intereses organizacionales de doble cara, como
son el promover una estrategia de mejora en la organizacional pero para lograr
beneficios personales en cuanto a proyección, aprendizaje o para perpetuarse en
el poder.
Partiendo de estos tipos de complejidad, se puede compartir la visión
que, el hecho gerencial actual se presenta por tanto, con un alto índice de
complejidad, inestabilidad, e indecisión, que deben ser manejados de manera
exitosa por el gerente pos, posmoderno, ya que desde la tradicional teoría de
decisiones, que las segmenta en situaciones de certeza, riesgo e incertidumbre,
dónde la noción de riesgo es muy limitada para medir las consecuencias de esas
decisiones, hasta el desarrollo de las competencias para la elaboración de
escenarios, pasan a formar parte de un nuevo gerencial para el siglo XXI, que
obliga a lidiar con una multiplicidad de actores internos y externos, dónde se
deben aplicar saberes flexibles y adaptativos, inteligencia emocional y capacidades
de liderazgo, que logren hacer converger hacia una idea común de fuerza a las
energías organizacionales.
Por ello puede decirse que, la gerencia tradicional se ha quedado sin
respuesta y los modelos prevalecientes hasta ahora, no producen los resultados
necesarios para darle respuesta a las demandas de la sociedad. Los modelos
gerenciales cerrados, autoritarios, autosuficientes, tienden a desaparecer y
ser reemplazados por un hecho gerencial compartido, participativo, sistémico y
sinérgico, colocado en el centro de la organización y no en la cúspide de la
misma.
Algunos pensadores de nuevo cuño, alineados con el eclecticismo
gerencial, opinan que el origen de la nueva gerencia ha brotado de la economía
y más específicamente, del pensamiento económico neoclásico, engendrado en la
escuela austriaca, de allí que se diga que la nueva gerencia ostenta como
apellido, el término complejidad, ya que sus propósitos y resultados se
orientan hacia el desarrollo de una cultura organizacional que vaya de lo simple
a lo complejo y a su vez, de lo complejo a lo simple para llegar a una
totalidad holística. La gerencia con visión de pensamiento complejo, debe
llevar a la organización a alcanzar sus objetivos, lo que implica tomar en
consideración tanto el contexto externo como el interno.
Al respecto, se hace interesante para lograr una mejor comprensión del
punto, citar a Padrón (1996), quién está en desacuerdo con estos criterios,
según lo expuesto en su artículo ¿qué es la transcomplejidad?, dónde expresa
que: ...“Ahora bien, a partir de todo esto que acabo de resumirle de modo muy
tosco, superficial y desordenado, ocurrió que se enteraron de esto los
filósofos-poetas, algunos artistas fracasados y aquellos que buscaban espacios
de privilegio para ganarse la vida en el seno de la Academia. … Cobijados bajo
el impactante paraguas del "Posmodernismo", se robaron los términos
científico-lógico-matemáticos y entonces ellos comenzaron a hablar de
"Complejidad" y de "Pensamiento Lineal" y "Pensamiento
no-lineal". Convirtieron la Complejidad científica en MISTERIO y las
ecuaciones lineales y no-lineales respectivamente en "Pensamiento
Lineal" (=estructurado, y evaluable) y "Pensamiento Complejo" (=
anárquico, incontrolado, ambiguo e impactante). De allí en adelante comenzó la
gran estafa de los malabarismos de la palabra, de las brujerías y
encantamientos del discurso y de los cantinflerismos. Son las nuevas ropas del
emperador, como en aquel cuento de Hans Christian Andersen. Este es el contexto
en el que nacen las expresiones "Complejidad" y
"Pensamiento Complejo" de Edgar Morín.”
Vistas
las posturas anteriores, comulgando con la posición Morín y Cornejo y en clara
contradicción con aquellos, que de una forma reduccionista niegan los criterios
del pensamiento complejo, complejidad y transcomplejidad, se considera
indispensable incluir como postulado sinergial a la complejidad, ya que ella va
a permitir al gerente post, post modernista una visión holística de la
Organización y del hecho gerencial del siglo XXI, produciendo las naturales
ventajas estratégicas derivadas de esta visión, lo que al conjugarse con los
otros postulados sinergiales dará origen a la concepción del nuevo modelo de
gestión, necesario para permitir a la organización mantenerse de manera
competitiva en este nuevo entorno.
4. Autogeneración
sinergial. En opinión de los autores, quienes además se apoyan en el principio de
la autopoiesis, sinergia debe generar mayor sinergia, tanto en cantidad como en
cualidad, y por tanto, cuando se aplican los postulados sinergiales, estos debe
generar como consecuencia lógica, mayores niveles de sinergia.
Derivada
del griego (autos- poiein: auto-producir), esta designa el proceso por el que
un sistema con organización, se auto-produce y auto-reproduce y ha sido
introducido en la discusión teórica por los biólogos chilenos Maturana y Varela
(2004), quienes en su definición afirman que:
Los sistemas
auto-producidos (una célula, un organismo, la conciencia o psique, una
corporación etc.) constan de una red de procesos u operaciones, que pueden
transformar o destruir componentes pero en los que el mismo sistema opera su
identidad como contradistinta al entorno y la mantiene a través de esa retícula
de procesos de interacción entre sus elementos.
Maturana
ha desarrollado una ciencia del conocimiento, que desde el empirismo realiza la
contrastación de la imposibilidad de distinguir entre la ilusión y la
percepción, por lo que se convierte en un sinsentido el pretender apoyarse en
el objeto externo como factor de validación del conocimiento científico, por lo
que afirma: “las explicaciones científicas no explican un mundo independiente,
explican la experiencia del observador” (1996, p. 30)
De allí
que, la autopoeisis no debe ser vista solo como una propiedad de los sistemas
biológicos o físicos, sino que también compete a los organizacionales, y por
tanto, debe ser comprendida como la capacidad propia de todo sistema para
producir estados endógenos bien diferenciados que permiten generar la estabilidad
de su estructura interna y que pueden enlazar permanentemente, las operaciones
propias del sistema, gracias a la auto-organización del mismo.
La autopoiesis conlleva ciertos presupuestos funcionales que
contribuyen a entender su determinación concreta conceptual. El primero de
ellos ellos, es su capacidad de adaptación al entorno como condición medular de
su existencialidad, ya que como sucede con los sistemas biológicos, que junto a
la autonomia operacional del sistema, también existe un imaginario material
continuo entre el sistema y su entorno. Esto se hace evidente en una institución
dedicada a la producción de bienes materiales pero tambièn sucede con los demás
tipos de sistemas existentes en el mundo físico, pero, como se visualiza en la teoría
general de los sistemas, el entorno no puede ser designado propiamente como
presuposición a la existencia del sistema, sino al contrario, lo que se
presupone es la existencia del sistema para que entonces, exista el entorno.
Como la autopiesis es propia solo de los seres vivos,
entonces la traslación del término y el principio, al hecho gerencial, debe
partir del supuesto que toda organización está compuesta además de los recursos
materiales y financieros, por el talento humano, el cual por analogía, le da
condición de ser vivo a la organización y como consecuencia, la posibilidad de
aplicar el principio autopoietico a la misma.
Al aplicar la autogeneración como postulado sinergial,
las organizaciones se aseguran la continuidad de los principios que regirán el
nuevo modelo gerencial, dandole así caracter estructural al mismo, lo que
impedirá que los cambios no planificados y contrarios al desarrollo
organizacional, desmonten la forma de trabajo que garantizará la adaptación en
tiempo y espacio de la institución y su comportamiento como empresa de clase
mundial para competir en igualdad o en mejores condiciones que sus competidores
y alcanzar los objetivos previstos, ya que podrán manejar de manera exitosa la
entropía y la negentropía como factores distorsionates propios de cualquier
organización.
5. Actualización constante
Para mantener
las condiciones exigidas a las empresas exitosas en el siglo XXI, estas deben
revalorar al componente más importante y fundamental para su operación y
desarrollo en el mercado, el talento humano y por lo tanto deben evitar la
obsolescencia prematura del mismo y de la propia organización, como
consecuencia d lo anterior, se hace indispensable establecer como postulado
sinergial, la actualización constante y continua de los trabajadores, basada en
la formación para toda la vida, que debe apoyarse en procesos como la
andragogía, la cual se desarrolla a través de
una praxis fundamentada en los principios de participación y horizontalidad,
que al estar orientada con características sinérgicas, permite incrementar el
pensamiento, la autogestión, la calidad de vida y la creatividad del adulto,
con el propósito de proporcionarle una oportunidad para que logre su
autorrealización.
La antropogogía,
definida por Félix Adam como: "La ciencia y el
arte de instruir y educar permanentemente al hombre, en cualquier período de su
desarrollo psico-biológico y en función de su vida natural, ergológica y
social",
La
efebogogía o hebegogía, que
parte de las condiciones de la adolescencia para su educación y viene a ser la ciencia
de la Educación de los adolescentes, que como la Pedagogía, y la Andragogía,
tendrá su marco de trabajo específico y finalmente la gerontogogía, que es la ciencia de la educación del
adulto mayor que se ocupa exclusivamente de la educación en este periodo de la
vida, respetando las características propias, biológicas, físicas, psicológicas
y sociales de esas personas.
Por lo anteriormente expresado, la
detección de necesidades de adiestramiento, capacitación, formación y
educación, deben conllevar al desarrollo de planes que cumplan con los
criterios vistos, para que se respete la necesidad de aprendizaje de las
personas que hacen vida laboral dentro de las instituciones. Esto conlleva a
exigir a quienes desarrollan y administran estos planes, que se adapten a los
requerimientos organizacionales, no solo en materia laboral, sino también en lo
atinente al proceso formativo adecuado según los participantes en las
actividades formativas.
Al mantener actualizado constantemente
a los miembros de la organización, se evita la obsolescencia prematura del
talento humano como elemento fundamental de la misma y a la propia
organización, lo que le permitirá convertirse o mantenerse como empresa u
organización inteligente y de esta forma, seguir siendo competitiva y empresa
de clase mundial.
Hecho gerencial del siglo XXI
La implantación del nuevo modelo organizacional basado en
los postulados sinergiales, cambia la inercia inicial y coloca la empresa en movimiento,
lo que implicará un cambio de mentalidad en el talento humano de la institución
y como consecuencia de ello la elevación gradual en la consecución de los
resultados de la empresa.
Con el desarrollo de la idea original de Bejerano (2006)
y la aplicación del nuevo modelo, puede inferirse que la empresa está en
condiciones de lograr la eficiencia y efectividad, pero el nuevo modelo por sí
sólo, no es capaz de hacer que la empresa sea eficiente y competitiva, ello
sólo se logrará aplicando la fórmula que permita lograr la eficiencia y
eficacia empresarial como paso previo al diseño de la empresa del siglo XXI y
teniendo presente la ley de Némesis: cualquier ventaja o elemento diferenciador,
es intrínsecamente autodestructivo.
Ee2 = ∑Ps + Ocd + St + Rc + Vp + Co + Ntics
Donde:
Ee2
= Empresa eficiente y eficaz
Ps
= Postulados Sinergiales
Ocd = Objetivos
comunes y disímiles
St
= Sintergia
Rc
= Retcambio
Vp
= Valores y principios
Co =
Cultura organizacional
Ntics = Nuevas tecnologías
de la información y comunicaciones
De la fórmula anterior se desprende que si se quiere tener una Empresa
eficiente y eficaz se debe considerar la sincronía de todos los elementos
intervinientes en el logro de los objetivos empresariales, la conjunción de
esfuerzos y su complejidad, estos no son otra cosa que los postulados
sinergiales, pero además de eso no se puede dejar de lado el conocimiento
profundo de la cultura organizacional con los valores y principios que rigen la
direccionalidad de la empresa así como el apoyo de las Ntics, logrados por el
retcambio necesario y la sintergia.
La
aplicación de los postulados sinergiales al hecho gerencial del siglo XXI,
permitirá entre otras cosas:
Conformación
de equipos de alto rendimiento
Como una fase preponderante
del hecho gerencial del siglo XXI, todo gerente debe propiciar la conformación
de equipos de alto rendimiento o equipos auto dirigidos, es por ello que en la
formación del perfil gerencial para el siglo XXI, el gerente pasa por una
transformación profunda de cambios paradigmáticos que lo lleven a la
construcción del Ser, donde haya una recuperación de los valores y principios,
teniendo como precepto básico el respeto a la dignidad de la persona
humana, donde desarrolle competencias,
habilidades y destrezas personales que lo transformen en un coach.
A partir de la idea
original de Gross (2010), la conformación de un equipo de alto rendimiento debe
cumplir con doce características o criterios, a saber:
1. Tener un propósito claro, esto es que todos los Miembros del EAR deben conocer la
Misión, Visión y Objetivos de la Organización, así como los planes para el
logro de los mismos.
2. Tener una comunicación efectiva hacia adentro y hacia afuera, de manera tal que cada miembro de la comunidad
organizativa este informado de las acciones y políticas de la organización.
3. Voluntad de aprender de los demás, todo miembro de un
EAR debe estar abierto a los cambios, es por ello que cada integrante debe
estar dispuesto al aprendizaje.
4. Participación en el equipo, cada integrante de un EAR debe
desarrollar el sentido de pertenencia y pertinencia al logro de los objetivos
de la organización.
5. Orientación a la solución de problemas, la dinámica del
equipo debe estar orientada a lograr la solución de los problemas y no a la
creación de ellos.
6. Búsqueda de la excelencia, los Miembros de un EAR harán de la excelencia un hábito de
vida, entendiendo que para ello se ha de evitar todo tipo de reproceso.
7. Celebración de los logros, todo EAR debe celebrar los éxitos logrados, haciendo
énfasis en la motivación de forma especial a quienes han contribuido al éxito
alcanzado más allá de lo esperado.
8. Involucrar a todas las personas relevantes, la conformación de
EAR nos provee de equipos multidisciplinarios y transdisciplinarios por lo que
en la resolución de los problemas deben estar involucrados y liderar los que
tengan el conocimiento e la materia a resolver.
9. Equipos multidisciplinarios, la búsqueda de la solución a los
problemas debe ser abordada por un equipo que incorpore representantes de las
distintas áreas funcionales.
10. Búsqueda de la innovación, el intercambio de ideas que se produce en un equipo
multidisciplinario genera nuevas formas de ver y solucionar los problemas. Por
ello un equipo de estas características es la mejor forma de innovar en la
forma de ejecutar proyectos.
11. Descontento con el status quo, queremos cambiar paradigmas. Si un
proyecto se ejecutó siempre de acuerdo a una determinada metodología y queremos
buscar nuevas y más eficientes formas de llevarlo a cabo, la capacidad
innovadora y creativa de un EAR es la mejor forma de hacerlo.
12. Compromiso, al trabajar en equipo los integrantes de éste sienten un
compromiso no sólo con el trabajo a realizar, sino que también con los demás
miembros de equipo.
Los autores de la presente investigación entienden por equipo
de alto rendimiento, aquel que está conformado por personas empoderadas que
suman voluntades, competencias y actitudes para el logro de objetivos previstos
y la generación de valores agregados.
Incremento de
la calidad de vida laboral
El factor fundamental que permite
lograr el incremento de la calidad de vida laboral es lograr la disminución del
stress, ya que es considerado el segundo mayor problema de salud en el mundo,
debido a que todavía hay un estigma asociado a problemas de salud mental y como
consecuencia de ello, los empleados manifiestan a menudo la negatividad a
buscar ayuda psicológica porque existe el riesgo que se les vea como incapaces
de continuar trabajando o realizando sus funciones normalmente, por ello dentro
de la gestión del hecho gerencial del siglo XXI, el Gerente post pos-modernista
busca:
Reducción y gestión del estrés laboral
Una de las categorías que describen los elementos correspondientes a la
presente investigación se refieren al estrés, descrito por Feldman, (2004),
como:
Un desencadenante conocido para la depresión y que
puede afectar la salud física y que
tiene como algunas de sus causas a cualquier tipo de pérdida, de duelo, el
divorcio y la separación, así como una larga enfermedad, el trabajo, el
preocuparse por los plazos, o por los retos de una tarea determinada y la
discapacidad. Pero las cosas como el matrimonio, mudanza, un nuevo trabajo
y las vacaciones, también ocasionan en las personas grados de estrés muy altos. (p. 52)
Tanto el estrés que lleva una persona
cuando va al trabajo y el estrés que le espera en el trabajo van en aumento y
los empresarios, gerentes y trabajadores sienten la presión añadida. Si
bien algo de estrés es una parte normal de la vida, el estrés excesivo
interfiere con la productividad y reduce su salud física y emocional, así que
es importante encontrar los medios para mantenerlo bajo control.
En este orden de ideas, se presentan
en las personas, factores de estrés que se denominan la reacción de "lucha
o huida", esto sucede cuando las personas están en peligro, por lo que de
inmediato la glándula pituitaria automáticamente activa una alarma para la
liberación de una explosión de la corticotropina (ACTH), que a su vez activa
las glándulas suprarrenales para liberar la "hormonas del
estrés", la adrenalina y el cortisol. Según Feldman (2008), “estas
hormonas son en realidad una garantía que ayudan al individuo a centrarse en la
situación actual, acelerar los tiempos de reacción, y aumentar temporalmente la
fuerza física y agilidad, mientras se decide si retirarse o mantenerse firme”.
(p. 66)
El autor antes citado, expresa que en
muchos casos de estrés se presentan además, factores de estrés sistémicos como
respuestas automáticas del cuerpo fisiológico al estrés, tales como la pérdida
del equilibrio (vértigo), que se siente antes de desmayarse o la liberación de
ácido que se vuelve y revuelve el estómago durante una situación
estresante. Los factores de estrés sistémicos pueden ser lanzados
simultáneamente junto con los factores de estrés y pueden causar aún más
estrés, por crear una mayor sensación de
peligro en el bienestar personal.
Cabe destacar además, que los
acontecimientos positivos en nuestras vidas pueden ser tan estresantes como los
negativos, en este caso Epstein, (2001), presenta dos tipos de estrés,
descritos a continuación:
1.
Evestres:
Es una tensión del organismo que se valora como positiva. Como ejemplo una
competencia y los juegos de consolas (Ej. Nintendo, Playstation, etc.), supone
un desafío para la capacidad de la persona.
2.
Disestres:
Es el estrés negativo ya que produce emociones no sanas. Como ejemplo el exceso
de trabajo, exceso de estudio etc.
El referenciado autor considera que,
una vida equilibrada es aquella donde hay disestres, evestres y el conocimiento
de técnicas para desactivarlos porque, el organismo no puede estar todo el
tiempo sobre-activado.
Igualmente hay que diferenciar el estrés de los estresantes, considerando el
estrés como un estado del organismo y los estresantes como los estímulos que
desencadenan la tensión, amenazan la seguridad, el bienestar. Es importante
saber que se puede experimentar estrés en ausencia de un estresante (amenazas
de la imaginación), pero un estresante no siempre es capaz de producir estrés.
Las reacciones de estrés son diferentes en cada persona pues dependen de sus
recursos emocionales.
Dentro de esta perspectiva, los investigadores consideran que cuando la
gente se siente abrumada, pierden la confianza y se vuelven irritables o
decaídos, sus manifestaciones laborales son
menos productivas y eficaces y su trabajo menos gratificante. Si a
los signos de estrés laboral no se los atiende, pueden llevar a problemas
mayores, que pueden interferir con el
desempeño laboral y la satisfacción, el estrés crónico o intenso y también
puede conducir a problemas de salud física y emocional.
Parafraseando lo planteado por
Epstein, (2001), para los trabajadores de todas las organizaciones, desde que
el estrés en el trabajo crece en tiempos de crisis, han sentido la necesidad de
aprender nuevas y mejores maneras de lidiar con la presión y así desarrollar la capacidad de manejar el estrés
laboral, para poder diferenciar entre el
éxito o el fracaso en la gestión gerencial.
En este sentido, quienes elaboran la
presente investigación, consideran que la gestión gerencial se puede ver
afectada en el proceso sinergial de los trabajadores, porque sus emociones son
contagiosas, y el estrés tiene un impacto en la calidad de sus interacciones
con los demás, pues mientras mejor es el individuo gestionando su propio
estrés, más va a afectar positivamente a los que les rodean y el estrés de la
gente le afectará menos.
Dentro de esta perspectiva, se debe
tomar en consideración que mientras mayor programación, planificación,
negociación, pensamientos positivos y administración del tiempo tenga la
gestión gerencial, mayor sea la confianza que los gerentes tengan en sus
colaboradores, permitiendo la conformación de equipos de alto rendimiento y sea
más efectiva la comunicación entre sus miembros, con mayor eficiencia, podrá
controlarse el impacto negativo que el estrés
tendrá en la producción laboral, aumentado de esta manera el sentido de
pertenencia que los empleados tengan con la organización.
Generación de nuevos espacios laborales
Existe una tendencia mundial de generar en
las organizaciones puestos laborales basados en la comunicación, en la
innovación, la creatividad y la flexibilidad que facilita el intercambio de
ideas y el acceso a la información, permitiendo el ajuste y la creación de ambientes naturales y espacios que inviten a
la comodidad del empleado de tal manera que incentive la formación de equipos
de alto rendimiento y el proceso sinergial entre quienes laboran en estos
ambientes.
De acuerdo la postura de los investigadores, la forma más
viable de describir los espacios laborales, tienen que ver con su estructura,
donde debe predominar la claridad, los espacios abiertos, con colores
agradables que propicien la jovialidad y potencie la motivación y el alto
rendimiento de los equipo laborales que conforman la organización, que facilite
la comunicación, e incentive el intercambio de ideas entre los empleados, de
tal manera que se pueda promover la sinergia y el intercambio de opiniones
entre los diversos sectores de la organización. Los espacios laborales den
estar en permanente transformación, siendo necesario tener mayor creatividad,
que permitan libertad en los horarios, además de una mejor relación
interpersonal entre los trabajadores.
Parafraseando lo
expuesto por Eslava (2008), en estos nuevos ambientes el trabajo real, la destreza y el valor
agregado se producen en el trabajo que llevan a cabo los equipos, donde todos
supervisan a todos, y a su vez nadie supervisa a nadie. El avance ya no es
jerárquico vertical; el avance es mayormente vertical. El crecimiento
profesional debe estar cada vez más ligado al crecimiento y desarrollo personal
e interpersonal (que se expande hacia todas direcciones) que al nivel o
posición alcanzada dentro de la organización.
Gestión ecológica
Las
mayoría de las organizaciones han entendido que se hace necesario cuidar al
planeta y es por ello que a nivel global en este siglo se ha iniciado una
campaña de protección al ambiente sustentada en lo que se conoce como
Responsabilidad Social Ambiental de las Organizaciones, todos los actuales
movimientos mundiales de llamado de atención a los Estados, Gobiernos, Empresas
y Sociedad en general, han hecho reflexionar a los Gerentes de la post
post-modernidad y mirar hacia la conservación y preservación del ambiente,
todos los seres humanos estan llamados a cuidar al planeta, de allí la Gestión
ambiental del Siglo XXI.
Según
Muriel (2006),
La gestión ambiental nace
en los años 70 del siglo XX, en sentido estricto, como reorientación de parte
del pensamiento ambiental (ecodesarrollo y desarrollo sostenible) y como instrumento
de diagnóstico y planificación (planes, programas y proyectos) para la
resolución de los problemas ambientales, cada vez más agudos en los países
industrializados. El conflicto crece como espuma en Norteamérica y en Europa, y
por ende, los movimientos ambientalistas asumen un nuevo protagonismo en la
esfera de lo político que hace que los partidos y el Estado asuman nuevas
funciones en torno a la problemática planteada. (p. 1)
Partiendo
de la idea original del antes citado autor, puede decirse que la gestión
ecológica, vista como parte del proceso de gestión organizacional, pasa a
formar parte de la estrategia formulada por los planificadores, dónde los
conceptos de sostenibilidad y sustentabilidad aparecen como criterios de
obligatoria consideración para distintas disciplinas naturales, técnicas o
sociales, con el fin de replantear la interrelación existente entre el
desarrollo socioeconómico y tecnológico indiscriminado, con las leyes de la
naturaleza, a objeto de poder establecer una nueva supra relación, más acorde
con las necesidades del hombre en su justa dimensión. Desde esta perspectiva y
en el marco del hecho gerencial del siglo XXI, surge la gestión ambiental en el
contexto de los postulados sinergiales.
Según
Sheinbaum (s/f), la sustentabilidad
es un concepto que desde hace varias décadas ha llamado la atención a
estudiosos de diferentes disciplinas. Biólogos, sociólogos, antropólogos,
geógrafos, urbanistas, arquitectos, (docentes y gerentes, acotan los autores
del presente estudio), entre otros, han intentado definir cada vez con mayor
precisión su significado.
En 1987,
la Comisión de Medio Ambiente de la ONU emitió un documento titulado, nuestro futuro común, también
conocido con el nombre de Informe Brundtland, por el apellido de la doctora que
encabezó la investigación. En este estudio se establece que la humanidad debe
cambiar sus modalidades de vida y de interacción comercial, si no desea el
advenimiento de una era con inaceptables niveles de sufrimiento humano y
degradación ecológica. En el informe en cuestión, el desarrollo sustentable, se
definió como "aquel que satisface las necesidades actuales sin poner en
peligro la capacidad de las generaciones futuras para satisfacer sus propias
necesidades".
Para
López Rangel y López Vargas (s/f), el
concepto de sustentabilidad se
funda en el reconocimiento de los límites y de las potencialidades de la
naturaleza, así como en la complejidad ambiental, inspirando una nueva
comprensión del mundo para enfrentar los desafíos de la humanidad en el tercer
milenio. El concepto de sustentabilidad
promueve una nueva alianza naturaleza-cultura fundando una nueva economía,
reorientando los potenciales de la ciencia y de la tecnología, y construyendo
una nueva cultura política fundada en una ética de la sustentabilidad, en valores, en creencias, en sentimientos y en
saberes, que renueva los sentidos existenciales, los mundos de vida y las
formas de habitar el planeta Tierra.
Al
respecto, Morin (1998), en otras palabras, expresa que el surgimiento de la ecología,
significa un paso para superar el la atomización o la forma parcelada de
estudiar las ciencias y en consecuencia, se considera un avance hacia la unicidad compleja de las
disciplinas del conocimiento
por lo que denomina a la ecología como la primera ciencia nueva, a la vez que expresa que: “El pensamiento que
reduce todos los problemas al solo problema ecológico resulta incapaz de captar
las demás dimensiones de la existencia y de la sociedad.”
Contraponiendo las ideas antes expresadas y vistas
desde lo epistémico y ontológico, puede decirse que la gestión empresarial
ecológica es una necesidad imperativa dentro del hecho gerencial del siglo XXI
ya que de forma activa o pasiva, la gerencia es corresponsable del deterioro
ambiental que hoy sufre el planeta y la ética, como la responsabilidad social
empresarial, obligan a asumir la cuota parte de responsabilidad que a ellas
corresponde, por tanto los gerentes que en la actualidad tienen las riendas
para la conducción organizacional, deben sumarse a la corriente ecologicista a
objeto de coadyuvar con su modelo de gestión a la preservación del medio
ambiente y la garantía para las generaciones futuras de no consumir en el
presente, los recursos naturales del futuro.
Nuevo modelo de gestión
Cuando se incorpora en la fórmula de la empresa eficiente
y eficaz (Ee2), vista anteriormente, la variable mejoramiento
continuo (mc), para la búsqueda de la perfectibilidad empresarial, se logra un nuevo modelo de gestión gerencial,
basado en la aplicación de los postulados
sinergiales a través de la capacitación sistemática de gerentes y
colaboradores, lo que permite incrementar de manera exponencial el factor talento humano convirtiéndolo en Th(n) y se
tiene por tanto que:
Empresa de Clase Mundial ⇒ Ecm = (∑Ps + Th(n)
+ Ocd + St + Rc + Vp + Co + Ntics)*Mc
Donde:
Ecm = La Empresa de clase mundial conlleva la perfectibilidad empresarial, que se logra al incorporarse
la mejora continua dentro de la cotidianidad de los procesos, basado en activo
intangible de la gestión del conocimiento del Talento Humano, transformado
jefes en líderes y
Th(n) = Gerentes, honestos,
eficientes y exigentes, en sumatoria con trabajadores proactivos y comprometidos que conforman equipos de alto rendimiento y evitan la obsolescencia prematura.
Cuando la organización alcance estas condiciones logrará:
1. Convertirse en una empresa
competente, que es aquella en que sus productos compiten en precio, calidad y
oportunidad, no esperan soluciones mágicas, todos sus trabajadores ganan su
salario en proporción directa a su desempeño, tiene una productividad superior
a la media y opera con buena velocidad de respuesta. Está estructurada por
procesos y forma equipos de trabajo auto-dirigidos, se apoya en el uso de las
Ntic´s y el trabajo mancomunado como consecuencia de la aplicación de los
postulados sinergiales.
3.
Convertirse en una empresa
de clase mundial. Que es aquella que es líder en su campo en todos los aspectos
de la vida empresarial, Su producción de bienes y servicios compite en el
mercado internacional. Está institucionalizada con sistemas de actuación
claros y precisos. Trabaja en función de sus clientes e interpreta sus
necesidades, existe un proceso de mejora continua en todas las esferas de
gestión de la empresa, tiene una posición financiera aceptable y sus sistemas
contables y de control interno operan con exactitud y están certificados por
consultores externos.
4.
Desarrolla
esfuerzos sistemáticos de innovación, su personal está
altamente capacitado, aplica sistemas de reconocimiento e incentivación
adelantados y progresivos en función de los conocimientos y del desempeño.
Establece alianzas estratégicas con sus clientes y proveedores, aplica y
tiene certificados sus sistemas de calidad. Su
productividad es comparable con los estándares
internacionales y mantiene una presencia creciente en el mercado internacional.
Como consecuencia de la aplicación de los postulados sinergiales, se
genera un nuevo modelo organizacional basado en interacciones tipo tela de
araña, tal como se aprecia el en gráfico 1, que permiten a la organización, la
optimación operativa, al lograr un menor desgaste funcional y la maximización
estratégica para el logro de los objetivos, cuando desde el punto de vista
teleológico, se enmarca en el paradigma de ganar-ganar-ganar, para lograr como
valores agregados, mayor calidad de vida, desarrollo sustentable, gestión ecológica y responsabilidad
social, con soporte tecnológico proveído por el uso de las Nuevas Tecnologías
de la Información y la Comunicación.
El nuevo hecho gerencial, necesario en el siglo XXI, en opinión de los
autores, debe conjugar a partir de la aplicación de los postulados sinergiales
propuestos, una serie de factores tanto endógenos como exógenos, que le van a
permitir a la organización convertirse en empresas de clase mundial, a la vez
que incorporar la autopoiesis, como factor de generación de mayor efectividad a
partir de la efectividad generada con la aplicación de los postulados.
Gráfico 1: Hecho Gerencial del Siglo XXI basado en postulados sinergiales.
Fuente: Elaboración propia. (2011).
Por tanto puede llegar a cumplir con la Responsabilidad Social
Empresarial, ya que al interconectarse en ambas direcciones los factores
mostrados en el gráfico y manejarse exitosamente en los diferentes entornos,
puede entonces, darse respuesta a las demandas de la sociedad, del futuro, a la
vez que se coadyuva a la preservación del medio ambiente y se incrementa la
calidad de vida.
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